(經(jīng)典)制定工資方案
為了確保事情或工作扎實(shí)開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。那么你有了解過方案嗎？以下是小編精心整理的制定工資方案，希望能夠幫助到大家。
制定工資方案1
一、引言
在企業(yè)管理中，工資提成方案是一個(gè)重要的激勵(lì)機(jī)制，能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性。然而，制定合理的工資提成方案并非易事。如果方案不合理，不僅不能達(dá)到預(yù)期效果，還可能引發(fā)員工不滿和糾紛。因此，企業(yè)在制定工資提成方案時(shí)，需要充分考慮企業(yè)實(shí)際情況、員工需求和市場(chǎng)環(huán)境等因素，以確保方案的科學(xué)性和合理性。
二、提成比例
1.確定合理的提成比例：在制定工資提成方案時(shí)，首先要確定合理的提成比例。一般來說，提成比例應(yīng)該根據(jù)員工的職位、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)等因素來制定。同時(shí)，也要考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以確保提成比例具有競(jìng)爭(zhēng)力。一般來說，銷售人員的提成比例可以適當(dāng)高一些，而技術(shù)人員的提成比例可以適當(dāng)?shù)鸵恍?/p>
2.不同崗位的提成比例：對(duì)于不同崗位的員工，其提成比例也應(yīng)該有所區(qū)別。例如，管理崗位的提成比例應(yīng)該相對(duì)較低，以體現(xiàn)其管理職責(zé)和公司整體利益的關(guān)系；而銷售崗位的提成比例則應(yīng)該根據(jù)具體的銷售項(xiàng)目和產(chǎn)品來確定，以激勵(lì)銷售人員積極開拓市場(chǎng)和提高業(yè)績(jī)。
三、計(jì)算方式
1.明確工資基數(shù)：首先需要確定員工的工資基數(shù)，這是計(jì)算提成的依據(jù)。一般來說，工資基數(shù)應(yīng)該根據(jù)員工的職位、工作年限、表現(xiàn)等因素來確定，以確保公平公正。
2.提成的計(jì)算方法：提成一般是以凈銷售額或利潤(rùn)為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。凈銷售額是指扣除折扣和成本費(fèi)用后的銷售金額，而利潤(rùn)則是指銷售收入減去成本費(fèi)用后的凈額。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工崗位不同，可以選擇不同的計(jì)算方法。同時(shí)，也可以根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以提高員工的.競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和積極性。
四、適用范圍
1.適用于特定崗位：工資提成方案應(yīng)該適用于那些能夠產(chǎn)生銷售或利潤(rùn)的崗位，如銷售人員、客服人員、售后服務(wù)人員等。對(duì)于其他崗位，如行政財(cái)務(wù)等，由于其工作性質(zhì)與銷售業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系，因此不適用于工資提成方案。
2.適用于特定階段：工資提成方案應(yīng)該適用于企業(yè)發(fā)展的特定階段，如市場(chǎng)開拓期、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)期等。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈或業(yè)務(wù)量不穩(wěn)定的情況下，過高的提成比例可能會(huì)引發(fā)員工過度追求銷售業(yè)績(jī)而忽視其他因素的情況，反而影響企業(yè)的整體利益和市場(chǎng)形象。因此，企業(yè)在制定工資提成方案時(shí)需要考慮到實(shí)際情況和市場(chǎng)環(huán)境，選擇合適的提成比例和適用范圍。
五、注意事項(xiàng)
1.避免一刀切：在制定工資提成方案時(shí)，企業(yè)需要注意避免一刀切的現(xiàn)象。即不考慮員工個(gè)體差異和工作性質(zhì)，統(tǒng)一采用相同的提成比例和計(jì)算方法。這不僅無法激發(fā)員工的工作熱情和積極性，還可能導(dǎo)致員工不滿和糾紛。因此，企業(yè)需要根據(jù)員工崗位、能力、表現(xiàn)等因素來制定個(gè)性化的提成方案。
2.溝通與解釋：企業(yè)在制定工資提成方案前，需要與員工進(jìn)行充分的溝通和解釋，讓員工了解方案的制定背景、目的和具體內(nèi)容。同時(shí)，在實(shí)施過程中也需要及時(shí)解答員工疑問和解決實(shí)際問題，確保方案的順利實(shí)施和員工的理解和支持。
3.激勵(lì)與約束并存：工資提成方案應(yīng)該注重激勵(lì)與約束并存的原則。一方面要激發(fā)員工的工作熱情和積極性，另一方面也要確保員工的行為符合企業(yè)的整體利益和市場(chǎng)形象。因此，企業(yè)在制定工資提成方案時(shí)需要考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和市場(chǎng)環(huán)境，制定合理的激勵(lì)和約束機(jī)制，以確保方案的實(shí)施效果和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
制定工資方案2
摘要：本文將從多個(gè)方面探討如何制定有效的工資方案，以提高員工的滿意度和績(jī)效。包括確定薪資水平、設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)、考慮績(jī)效因素、平衡內(nèi)外部公平等。通過合理的工資方案，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)員工的歸屬感和士氣，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
1. 確定薪資水平
在制定工資方案之前，首先需要確定合理的薪資水平�？梢酝ㄟ^以下幾種方式進(jìn)行參考：
1.1 市場(chǎng)調(diào)研：了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪資水平，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。
1.2 崗位價(jià)值評(píng)估：根據(jù)崗位的重要性、難度、對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的貢獻(xiàn)等因素，評(píng)估崗位的價(jià)值，確定相應(yīng)的薪資水平。
1.3 經(jīng)濟(jì)狀況：考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮成本、利潤(rùn)等因素確定薪資水平。
2. 設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)
薪資結(jié)構(gòu)是指將薪資分為基本工資、、津貼等不同組成部分，并確定各部分之間的比例關(guān)系。合理的薪資結(jié)構(gòu)可以激勵(lì)員工提高績(jī)效，增加工作動(dòng)力。
2.1 基本工資：根據(jù)員工的崗位、工作年限、學(xué)歷等因素確定基本工資水平，作為員工的穩(wěn)定收入。
2.2 績(jī)效工資：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，給予相應(yīng)的績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。
2.3 津貼和福利：根據(jù)員工的特殊工作條件或個(gè)人貢獻(xiàn)給予額外的津貼和福利，提高員工的滿意度和歸屬感。
3. 考慮績(jī)效因素
績(jī)效是制定工資方案的重要指標(biāo)之一。通過考慮績(jī)效因素，可以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的.共贏。
3.1 設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)：根據(jù)崗位的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)目標(biāo)，設(shè)定明確、可衡量的績(jī)效指標(biāo)，使員工能夠清楚地了解工作要求和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
3.2 定期進(jìn)行：建立定期的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，及時(shí)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和反饋，以便調(diào)整薪資水平和績(jī)效工資。
4. 平衡內(nèi)外部公平
制定工資方案時(shí)，需要平衡內(nèi)外部公平，即使工資分配公平且合理。
4.1 內(nèi)部公平：對(duì)于同一崗位的員工，要保持相對(duì)的工資平衡，避免出現(xiàn)明顯的工資差距。
4.2 外部公平：參考同行業(yè)、同地區(qū)的薪資水平，保持與市場(chǎng)相符的工資水平，避免因工資過低而導(dǎo)致員工流失。
5. 持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整
制定工資方案不是一次性的，需要根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整。
5.1 監(jiān)測(cè)市場(chǎng)變化：定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪資變化趨勢(shì)，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。
5.2 員工反饋和需求：傾聽員工的反饋和需求，了解員工對(duì)工資方案的滿意度和建議，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
制定有效的工資方案是企業(yè)管理的重要一環(huán)，通過合理的薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核等因素的綜合考慮，可以提高員工的滿意度和績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整工資方案也是必要的，以適應(yīng)市場(chǎng)和員工的變化。最終，建立一個(gè)公平、合理和激勵(lì)的工資體系，是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。
制定工資方案3
一、引言
計(jì)件工資是一種根據(jù)員工完成的產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量來計(jì)算工資的制度。這種制度適用于生產(chǎn)型企業(yè)和銷售型企業(yè)，能夠激勵(lì)員工提高工作效率，增加產(chǎn)量。制定合理的計(jì)件工資方案對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。本文將詳細(xì)介紹如何制定計(jì)件工資方案，幫助企業(yè)更好地實(shí)施這一制度。
二、制定方案前考慮的因素
1、崗位性質(zhì)：首先，我們需要明確崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，包括生產(chǎn)流程、產(chǎn)品規(guī)格和質(zhì)量要求等。
2、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：了解同行業(yè)其他企業(yè)的計(jì)件工資水平，以便制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的方案。
3、員工能力：根據(jù)員工的能力和水平，確定合理的計(jì)件單價(jià)。
4、產(chǎn)量需求：根據(jù)崗位的產(chǎn)量需求，合理規(guī)劃工資水平和調(diào)整周期。
5、成本收益分析：綜合考慮工資成本和產(chǎn)量提高所帶來的收益，確保方案的可行性。
三、制定計(jì)件工資方案的具體步驟
1、確定計(jì)件單價(jià)：根據(jù)崗位的性質(zhì)、技能要求和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確定合理的`計(jì)件單價(jià)。
2、核算產(chǎn)量：根據(jù)崗位的工作量和質(zhì)量要求，核算出員工每月應(yīng)完成的產(chǎn)量。
3、試運(yùn)行和調(diào)整：在試運(yùn)行階段，根據(jù)員工的反饋和實(shí)際產(chǎn)量，對(duì)工資方案進(jìn)行調(diào)整，確保方案的合理性和可行性。
4、長(zhǎng)期執(zhí)行：經(jīng)過試運(yùn)行和調(diào)整后，可正式執(zhí)行計(jì)件工資方案，并定期進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。
四、注意事項(xiàng)
1、確保公平公正：制定方案時(shí)要確保計(jì)件單價(jià)和產(chǎn)量要求的公平公正，避免員工之間的矛盾和不滿。
2、合理規(guī)劃調(diào)整周期：根據(jù)崗位的產(chǎn)量需求和市場(chǎng)變化，合理規(guī)劃工資水平的調(diào)整周期，確保方案的靈活性和適應(yīng)性。
3、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作：在制定方案時(shí)，要注重團(tuán)隊(duì)合作和分工，提高員工之間的協(xié)作效率。
4、加強(qiáng)培訓(xùn)和管理：加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和管理，提高員工技能水平和綜合素質(zhì)，確保生產(chǎn)質(zhì)量和效率。
五、實(shí)用建議
1、建立健全考核機(jī)制：建立完善的考核機(jī)制，對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行定期評(píng)估，以確保工資方案的公平性和合理性。
2、注重激勵(lì)機(jī)制：除了計(jì)件工資外，企業(yè)還可以考慮設(shè)立其他激勵(lì)機(jī)制，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、晉升機(jī)會(huì)等，以提高員工的積極性和滿意度。
3、傾聽員工意見：定期與員工溝通，了解他們對(duì)工資方案的意見和建議，及時(shí)調(diào)整方案以適應(yīng)員
工的需求和市場(chǎng)變化。
4、加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門應(yīng)與生產(chǎn)部門密切合作，共同制定和實(shí)施合理的計(jì)件工資方案。
綜上所述，制定合理的計(jì)件工資方案對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。通過全面考慮各種因素、遵循具體步驟并注意相關(guān)事項(xiàng)，企業(yè)可以更好地實(shí)施這一制度，提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
制定工資方案4
一、薪酬體系設(shè)計(jì)
薪酬體系設(shè)計(jì)是工資方案的基礎(chǔ)，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)來制定。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需要考慮以下幾個(gè)因素：
1. 企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了薪酬體系的設(shè)計(jì)方向。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高市場(chǎng)占有率，那么在薪酬體系中可以適當(dāng)提高銷售人員的薪資水平。
2. 行業(yè)水平：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪資水平，可以幫助企業(yè)制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。
3. 崗位性質(zhì)：不同的崗位性質(zhì)對(duì)薪資的'影響不同，例如技術(shù)崗位的薪資水平通常高于生產(chǎn)崗位。因此，在薪酬體系設(shè)計(jì)中，需要充分考慮崗位的性質(zhì)。
4. 福利政策：福利政策也是薪酬體系的重要組成部分，包括五險(xiǎn)一金、年終獎(jiǎng)、員工培訓(xùn)等。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況制定不同的福利政策，以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。
二、崗位價(jià)值評(píng)估
崗位價(jià)值評(píng)估是確定不同崗位之間薪資差異的關(guān)鍵。崗位價(jià)值評(píng)估需要考慮以下幾個(gè)因素：
1. 崗位職責(zé)：崗位職責(zé)是評(píng)估崗位價(jià)值的基礎(chǔ)，需要明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作量和工作難度。
2. 崗位貢獻(xiàn)：崗位貢獻(xiàn)是指崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，可以通過歷史業(yè)績(jī)、客戶反饋、內(nèi)部評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行評(píng)估。
3. 崗位性質(zhì)：崗位性質(zhì)包括崗位的穩(wěn)定性、晉升空間、工作強(qiáng)度等多個(gè)方面，對(duì)薪資水平有一定影響。
通過以上因素的綜合評(píng)估，可以確定不同崗位之間的價(jià)值差異，為制定合理的工資方案提供依據(jù)。
三、薪酬結(jié)構(gòu)確定
薪酬結(jié)構(gòu)是指薪資構(gòu)成的組成部分及其比例關(guān)系。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有公平性和激勵(lì)性，既要考慮基本薪資和福利，也要考慮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括以下幾個(gè)組成部分：
1. 基本薪資：基本薪資是員工的基本收入來源，應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)水平和崗位價(jià)值進(jìn)行合理設(shè)定。
2. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工業(yè)績(jī)的激勵(lì)和認(rèn)可，可以通過獎(jiǎng)金、提成等方式進(jìn)行發(fā)放。
3. 長(zhǎng)期激勵(lì)：長(zhǎng)期激勵(lì)是指員工持股計(jì)劃、期權(quán)等長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式，可以激發(fā)員工的長(zhǎng)期奮斗精神和工作動(dòng)力。
4. 福利政策：福利政策是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定，以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。
四、績(jī)效考核執(zhí)行
績(jī)效考核是工資方案執(zhí)行的重要環(huán)節(jié)，需要建立科學(xué)合理的考核體系，確保考核結(jié)果公正、客觀、準(zhǔn)確�？�(jī)效考核應(yīng)該包括以下幾個(gè)步驟：
1. 制定考核標(biāo)準(zhǔn)：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確、具體、可衡量，能夠反映員工的實(shí)際表現(xiàn)和工作成果。
2. 實(shí)施考核：考核應(yīng)該遵循公平、公正、公開的原則，確�？己私Y(jié)果客觀、準(zhǔn)確。
3. 結(jié)果反饋：考核結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給員工，幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，提高工作能力。
4. 改進(jìn)措施：根據(jù)考核結(jié)果，企業(yè)可以采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，提高員工的工作質(zhì)量和效率。
制定工資方案5
一、績(jī)效工資分配方案如何制定
1、確定實(shí)施績(jī)效考核方案的時(shí)候，要得到公司管理層的授權(quán)，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時(shí)候參考部門的意見。
2、要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。
3、在績(jī)效考核制定之初，和各個(gè)部門進(jìn)行溝通，直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績(jī)效考核真正起到激勵(lì)的作用。
4、績(jī)效考核方案應(yīng)該能夠讓員工真正看到實(shí)惠，在基本工資和績(jī)效工資劃分的時(shí)候，根據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。
二、績(jī)效工資有哪些特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。
企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的'結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績(jī)效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力�？�(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
三、績(jī)效工資與效益獎(jiǎng)金的區(qū)別是什么
績(jī)效工資和效益獎(jiǎng)金是最常見的浮動(dòng)薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，都具有一定的激勵(lì)與約束的功能。但兩者還是有顯著的區(qū)別，具有不同的管理作用。
首先，管理意義不同，績(jī)效工資重約束，效益獎(jiǎng)金重激勵(lì)�？�(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是崗位價(jià)值押金，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對(duì)應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績(jī)效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國(guó)企中，績(jī)效工資占有較大份額;在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的外資企業(yè)，績(jī)效工資的比例就相對(duì)偏低。而效益獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是企業(yè)業(yè)績(jī)分紅，即從企業(yè)年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動(dòng)薪資形式，重在激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)。
其次，要項(xiàng)構(gòu)成不同，績(jī)效工資是常規(guī)項(xiàng)目，效益獎(jiǎng)金是非常規(guī)項(xiàng)目�？�(jī)效工資根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而效益獎(jiǎng)金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，效益不理想的情況下，可以不發(fā)。
再次，比較基準(zhǔn)不同，績(jī)效工資與外部市場(chǎng)比較，效益獎(jiǎng)金與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況比較�？�(jī)效工資是崗位價(jià)值回報(bào)的一部分，要更多地參照外部市場(chǎng)。比如技術(shù)崗位，外部市場(chǎng)的通常做法是固定工資加項(xiàng)目獎(jiǎng)金。若把技術(shù)人員固定工資中拿出一部分來浮動(dòng)，每月或季度考核后發(fā)放，勢(shì)必會(huì)減弱對(duì)外部市場(chǎng)中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎(jiǎng)金是企業(yè)業(yè)績(jī)分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況及利潤(rùn)狀況進(jìn)行比較。
制定工資方案6
一、工資制度方案怎么制定
公司工資制度制定應(yīng)遵循基本原則，即制度各項(xiàng)規(guī)定遵循的大方向、總綱要，具體如下：
�。�1）制定薪酬的模式和薪資的構(gòu)成結(jié)構(gòu)，及薪資各部分的標(biāo)準(zhǔn)。
�。�2）制定特殊情況下工資的計(jì)算辦法，如加班工資等等。
�。�3）薪資的計(jì)發(fā)規(guī)定，即計(jì)發(fā)程序、計(jì)發(fā)周期等等。
�。�4）薪資的審批程序及日常薪資管理規(guī)定。
�。�5）如何調(diào)整工資，程序是什么，各部門的職責(zé)是什么，具體規(guī)定。
�。�6）確定各類人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
公司是依照公司法在中國(guó)境內(nèi)設(shè)立的是以營(yíng)利為目的的企業(yè)法人，包括有限責(zé)任公司和股份有限公司。它是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)化大生產(chǎn)的需要而形成的一種企業(yè)組織形式。
二、我國(guó)的工資制度
1、工資等級(jí)制度
指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、精確程度等因素將各類工作進(jìn)行等級(jí)劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是其它工資制度的基礎(chǔ)，也稱基本工資制度。其主要特點(diǎn)是從勞動(dòng)質(zhì)量方面來反映勞動(dòng)差別。
2、工資支付制度
指計(jì)算支付職工工資的有關(guān)原則，標(biāo)準(zhǔn)和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。
3、工資調(diào)整制度
工資調(diào)整制度是工資等級(jí)制度的補(bǔ)充。其主要內(nèi)容有考核升級(jí)、自動(dòng)增加工資、考核定級(jí)、提高工資標(biāo)準(zhǔn)等。使工資制度在變動(dòng)中趨向平衡和合理。
4、工資基金管理制度
工資基金指用人單位從其經(jīng)營(yíng)或者利潤(rùn)中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國(guó)家規(guī)定一系列的`工資基金審批程序和監(jiān)督措施，地各單位工資基金的使用進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì)等行政管理活動(dòng)。我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級(jí)工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制等。
我國(guó)工資制度是國(guó)家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動(dòng)報(bào)酬制度，體現(xiàn)個(gè)人消費(fèi)品的分配關(guān)系和分配原則。
三、最低工資有什么用
最低工資指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的前提下，其雇主（或用人單位）支付的最低金額的勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應(yīng)以法定貨幣按時(shí)支付。
最低工資一般由一個(gè)國(guó)家或地區(qū)通過立法制定。在國(guó)外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。最低工資可以用月薪制定，也可以用每小時(shí)的時(shí)薪制定。最低工資的制定反映了監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。在國(guó)外，最低工資是政府對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的正當(dāng)干預(yù)。
最低工資制度是國(guó)家通過一定立法程序所規(guī)定的、為保障勞動(dòng)者在履行必要的勞動(dòng)義務(wù)后應(yīng)獲得的維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低工資收入的一種法律形式。
制定工資方案7
一、調(diào)整工資的背景和目的
1.1員工工資調(diào)整的背景
員工工資調(diào)整的背景是指為什么需要對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整�？赡苁且�?yàn)楣緲I(yè)績(jī)好，需要給員工一定的回報(bào)；也可能是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了留住優(yōu)秀員工，需要提高薪資待遇。
1.2員工工資調(diào)整的目的
員工工資調(diào)整的目的是指調(diào)整工資的目標(biāo)和意義。例如，提高員工的工資水平，可以激勵(lì)員工更加努力地工作，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升；同時(shí)，也可以增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，提高員工的工作穩(wěn)定性。
二、確定調(diào)整的原則和方法
2.1調(diào)整工資的原則
確定工資調(diào)整的原則是為了保證公平和合理性。例如，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行差異化調(diào)整；同時(shí)，也要考慮市場(chǎng)行情和公司的財(cái)務(wù)狀況，確保調(diào)整工資的可行性。
2.2調(diào)整工資的方法
調(diào)整工資的方法可以采用固定漲幅、按績(jī)效調(diào)整、按級(jí)別調(diào)整等不同的方式。根據(jù)公司的具體情況和員工的需求，選擇合適的方法進(jìn)行工資調(diào)整。
三、制定具體的工資調(diào)整方案
3.1調(diào)整工資的時(shí)間節(jié)點(diǎn)
確定工資調(diào)整的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可以根據(jù)公司的財(cái)務(wù)年度或者業(yè)務(wù)周期來確定。通常情況下，年終調(diào)整和職級(jí)晉升時(shí)是較為常見的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。
3.2調(diào)整工資的.幅度
根據(jù)公司的財(cái)務(wù)狀況和員工的表現(xiàn)，確定工資調(diào)整的幅度�？梢愿鶕�(jù)市場(chǎng)行情和員工的績(jī)效水平進(jìn)行合理的浮動(dòng)調(diào)整。
3.3調(diào)整工資的范圍
確定哪些員工可以享受工資調(diào)整，可以根據(jù)員工的工作崗位、級(jí)別和績(jī)效水平等因素進(jìn)行劃分。
3.4考慮員工績(jī)效進(jìn)行差異化調(diào)整
對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以給予較大幅度的工資調(diào)整，以激勵(lì)其繼續(xù)努力工作；對(duì)于表現(xiàn)一般的員工，可以給予適度的工資調(diào)整，以激發(fā)其改進(jìn)和提升的動(dòng)力。
3.5考慮市場(chǎng)行情進(jìn)行合理調(diào)整
了解行業(yè)的薪資水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資待遇，可以為制定工資調(diào)整方案提供參考依據(jù)，確保調(diào)整的合理性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
四、實(shí)施調(diào)整的步驟和注意事項(xiàng)
4.1向員工進(jìn)行工資調(diào)整的溝通
在實(shí)施工資調(diào)整之前，需要與員工進(jìn)行溝通，解釋調(diào)整的原因、目的和方式，增加員工的理解和支持。
4.2調(diào)整工資的具體操作流程
具體操作流程包括確定調(diào)整的幅度、編制調(diào)整方案、與財(cái)務(wù)部門對(duì)接、調(diào)整工資的發(fā)放等環(huán)節(jié)，需要明確責(zé)任人和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，確保調(diào)整的順利進(jìn)行。
4.3合理處理員工的不滿和疑慮
在工資調(diào)整過程中，可能會(huì)遇到員工的不滿和疑慮，需要及時(shí)進(jìn)行解答和溝通，盡量減少負(fù)面情緒的產(chǎn)生，維護(hù)員工的積極性和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
4.4調(diào)整后的工資管理與監(jiān)控
調(diào)整后的工資管理與監(jiān)控是確保調(diào)整效果的重要環(huán)節(jié)，需要建立完善的工資管理制度和監(jiān)控機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，保障調(diào)整的有效性。
五、總結(jié)
通過制定和實(shí)施科學(xué)合理的員工工資調(diào)整方案，可以提高員工的工作積極性和滿意度，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，也需要注意調(diào)整的公平性和合法性，保持良好的員工關(guān)系和企業(yè)形象。
制定工資方案8
在任何一個(gè)組織中，人力資源的配置和管理都是至關(guān)重要的一環(huán)，尤其是在企業(yè)管理中。員工的工資制定方案是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它不僅關(guān)乎員工的切身利益，也直接影響到企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。因此，制定一個(gè)合理的員工工資制定方案是每個(gè)企業(yè)管理者必須認(rèn)真考慮的問題。
一、基本原則
1、公平公正：工資制定應(yīng)遵循公平公正的原則，對(duì)所有員工一視同仁，不偏袒任何一方。
2、導(dǎo)向：工資應(yīng)與員工的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量。
3、合理競(jìng)爭(zhēng)：工資制度應(yīng)鼓勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。
4、彈性機(jī)制：工資制度應(yīng)具有一定的彈性，允許企業(yè)在特定情況下對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)通常由基本工資、、獎(jiǎng)勵(lì)工資和津貼福利等部分組成。其中，基本工資是員工的基本收入，應(yīng)與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)；績(jī)效工資則根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)工資是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)；津貼福利則根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提供，如交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、帶薪假期等。
三、工資制定流程
1、崗位評(píng)估：對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估，確定每個(gè)崗位的等級(jí)和職責(zé)。
2、市場(chǎng)調(diào)查：了解同行業(yè)同崗位的平均工資水平，確保公司的工資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。
3、集體討論：根據(jù)崗位評(píng)估和市場(chǎng)調(diào)查的.結(jié)果，制定初步的工資方案，然后組織全體員工進(jìn)行集體討論。
4、反饋與調(diào)整：根據(jù)員工的反饋，對(duì)工資方案進(jìn)行調(diào)整，最終確定方案。
四、特殊情況處理
1、新員工：對(duì)于新的員工，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況給予一定的試用期工資，試用期過后根據(jù)表現(xiàn)確定正式工資。
2、晉升：?jiǎn)T工晉升后，工資應(yīng)相應(yīng)調(diào)整，漲幅應(yīng)根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的實(shí)際情況確定。
3、調(diào)動(dòng)：?jiǎn)T工崗位調(diào)動(dòng)后，應(yīng)根據(jù)新崗位的職責(zé)和市場(chǎng)水平對(duì)工資進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
4、離職：?jiǎn)T工離職時(shí)，應(yīng)按照公司的規(guī)定和合同約定進(jìn)行工資結(jié)算，并盡可能地避免對(duì)其他員工產(chǎn)生不良影響。
五、保密和合規(guī)
在制定和執(zhí)行員工工資制定方案的過程中，必須嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)和公司規(guī)定，確保信息的保密性和合規(guī)性。具體來說，應(yīng)該：
1、保護(hù)員工隱私：不泄露員工的個(gè)人信息和薪資數(shù)據(jù)，確保員工的個(gè)人隱私權(quán)不受侵犯。
2、遵守法律法規(guī)：按照國(guó)家法律法規(guī)和地方政策，以及相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和企業(yè)規(guī)定，制定和執(zhí)行工資方案，避免出現(xiàn)違法違規(guī)的情況。
3、企業(yè)信息管理：對(duì)薪資數(shù)據(jù)和相關(guān)資料進(jìn)行妥善管理，防止信息泄露和丟失。
六、結(jié)論
總之，一個(gè)合理的員工工資制定方案對(duì)企業(yè)和員工都至關(guān)重要。它不僅關(guān)乎員工的切身利益，也直接影響到企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。在制定方案的過程中，應(yīng)該遵循公平公正、績(jī)效導(dǎo)向、合理競(jìng)爭(zhēng)和彈性機(jī)制等基本原則，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和市場(chǎng)水平，制定出符合要求的薪酬結(jié)構(gòu)和工作流程。此外，還應(yīng)該注意保密和合規(guī)等問題，確保方案的順利執(zhí)行。
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�。ㄒ唬┕べY方案制定的背景和目的
工資方案是企業(yè)的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展。制定合理的工資方案不僅可以提高員工的積極性和忠誠(chéng)度，還可以為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，合理的工資方案也有助于提高企業(yè)的利潤(rùn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，工資方案的制定應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā)，兼顧員工的利益和企業(yè)的發(fā)展需求。
�。ǘ┛紤]因素
1、 企業(yè)利潤(rùn)：制定工資方案時(shí)需要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以確保企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也能為員工的福利做出貢獻(xiàn)。
2、 員工利益：制定工資方案時(shí)應(yīng)充分考慮員工的利益和需求，確保工資方案的公平性和激勵(lì)性。
3、 薪酬模式的設(shè)計(jì)：根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和市場(chǎng)變化，選擇合適的薪酬模式，如基本工資+獎(jiǎng)金+福利等。
4、 結(jié)構(gòu)：合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括固定部分和浮動(dòng)部分，以確保員工的基本生活需求和激勵(lì)員工發(fā)揮潛能。
5、 員工等級(jí)體系：根據(jù)崗位的重要性、要求、職責(zé)大小等因素，設(shè)計(jì)合理的員工等級(jí)體系，以確定不同崗位的薪酬水平。
�。ㄈ┚唧w措施
1、 制定詳細(xì)的調(diào)查計(jì)劃：通過調(diào)查同行業(yè)、同類型企業(yè)的`薪酬水平，了解市場(chǎng)行情，為制定合理的工資方案提供依據(jù)。
2、 建立公平的薪酬體系：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，建立公平、透明的薪酬體系，確保不同崗位的薪酬水平與其職責(zé)、貢獻(xiàn)相匹配。
3、 定期評(píng)估和調(diào)整：根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展需求，定期評(píng)估和調(diào)整工資方案，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
4、 培訓(xùn)與激勵(lì)：提供定期的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的技能和素質(zhì)，同時(shí)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
�。ㄋ模⿲�(shí)施和調(diào)整策略
1、 明確責(zé)任分工：各部門應(yīng)明確職責(zé)分工，確保工資方案的順利實(shí)施。
2、 加強(qiáng)溝通與反饋：在實(shí)施過程中，加強(qiáng)與員工的溝通與反饋，及時(shí)調(diào)整方案以適應(yīng)員工需求和市場(chǎng)變化。
3、 建立反饋機(jī)制：定期收集員工意見和建議，對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以確保其有效性。
4、 持續(xù)關(guān)注市場(chǎng)變化：密切關(guān)注市場(chǎng)變化，及時(shí)調(diào)整工資方案以適應(yīng)市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展需求。
綜上所述，制定合理的工資方案需要考慮多方面的因素，包括企業(yè)利潤(rùn)、員工利益、薪酬模式的設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)、員工等級(jí)體系等。通過制定詳細(xì)的調(diào)查計(jì)劃、建立公平的薪酬體系、定期評(píng)估和調(diào)整、培訓(xùn)與激勵(lì)等具體措施以及明確責(zé)任分工、加強(qiáng)溝通與反饋、建立反饋機(jī)制、持續(xù)關(guān)注市場(chǎng)變化等實(shí)施和調(diào)整策略，可以確保工資方案的順利實(shí)施和有效運(yùn)行。
制定工資方案10
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號(hào)），建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績(jī)效的綜合考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，逐步建立有激勵(lì)、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅(jiān)持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會(huì)和諧穩(wěn)定。
二、考核對(duì)象
衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
三、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┕部己�。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對(duì)象滿意度等情況。
�。ǘ⿳徫豢己�。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護(hù)、技、基本公共衛(wèi)生、財(cái)務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的`質(zhì)量，如健康檔案、計(jì)劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等，具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化。
考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1。
四、考核程序和辦法
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，衛(wèi)生院成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成。績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核，綜合評(píng)定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長(zhǎng)，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員。考核最終結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報(bào)縣衛(wèi)生局備案，做到考核評(píng)分與群眾滿意度、服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)等相結(jié)合，平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次�？己藢�(shí)行百分制，其中，工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果分為四個(gè)等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格。考核結(jié)果作為崗位績(jī)效工資分配的主要依據(jù)和晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
六、工作要求
（一）成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長(zhǎng)：院長(zhǎng)、黨支部書記
副組長(zhǎng)：副院長(zhǎng)
副院長(zhǎng)
副院長(zhǎng)
成員：院黨支部副書記、護(hù)理部主任
藥劑科主任
公共服務(wù)科主任
外科主任
婦產(chǎn)科主任
放射科主任
辦公室主任
后勤部主任
門診部護(hù)長(zhǎng)
職工代表
職工代表
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由同志兼任，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。
�。ǘ┟鞔_細(xì)則，強(qiáng)化考核。各科室部要加強(qiáng)對(duì)工作人員崗位績(jī)效考核工作的重要性的認(rèn)識(shí)，充分調(diào)動(dòng)單位工作人員的積極性，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求，確保考核各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。
衛(wèi)生院制定的崗位績(jī)效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過并公示后確定報(bào)縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律。績(jī)效考核實(shí)行衛(wèi)生院院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，衛(wèi)生院績(jī)效考核工作在院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。
制定工資方案11
一、引言
計(jì)件工資是一種常見的薪酬制度，它根據(jù)員工完成的工作量或生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資。這種制度在制造業(yè)中廣泛應(yīng)用，因?yàn)樗軌蛴行У丶?lì)員工提高生產(chǎn)效率，同時(shí)也能夠降低企業(yè)的成本。然而，計(jì)件工資方案的制定并非易事，需要充分考慮多個(gè)關(guān)鍵因素，以確保其公平性、激勵(lì)性和可持續(xù)性。
二、計(jì)件工資方案的設(shè)計(jì)原則
1. 公平性：計(jì)件工資方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該確保所有員工都能夠根據(jù)其工作表現(xiàn)獲得公平的回報(bào)。這意味著，工作量或產(chǎn)品數(shù)量的計(jì)算方法應(yīng)該清晰、明確，以便員工理解并遵守。
2. 激勵(lì)性：計(jì)件工資方案應(yīng)該能夠激勵(lì)員工努力工作，提高生產(chǎn)效率。為此，薪酬制度的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該足夠強(qiáng)大，以吸引員工參與并積極工作。
3. 可持續(xù)性：計(jì)件工資方案應(yīng)該能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，具有一定的靈活性，以便根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整薪酬制度。
三、計(jì)件工資方案的詳細(xì)制定
1. 確定計(jì)件單價(jià)：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的性質(zhì)和難度，確定每個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)的計(jì)件單價(jià)。單價(jià)應(yīng)該合理，既不過高也不過低。
2. 確定工作量或產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)流程和員工的工作職責(zé)，確定每個(gè)員工應(yīng)該完成的工作量或產(chǎn)品數(shù)量。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確、可衡量，并且具有可操作性。
3. 制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：為了激勵(lì)員工努力工作，提高生產(chǎn)效率，應(yīng)該制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這可以包括額外的獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
4. 考慮特殊情況：在制定計(jì)件工資方案時(shí)，應(yīng)該考慮到一些特殊情況，如員工生病、休假、生產(chǎn)設(shè)備故障等。這些情況下，應(yīng)該有一套合理的應(yīng)對(duì)措施，以確保員工的工資能夠得到合理補(bǔ)償。
5. 試行與調(diào)整：在正式實(shí)施計(jì)件工資方案之前，應(yīng)該進(jìn)行試行，以便了解方案的可行性和效果。試行過程中發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時(shí)調(diào)整方案，以確保方案的'公平性、激勵(lì)性和可持續(xù)性。
四、結(jié)論
制定合理的計(jì)件工資方案對(duì)于激勵(lì)員工努力工作、提高生產(chǎn)效率具有重要意義。在制定方案時(shí)，應(yīng)充分考慮公平性、激勵(lì)性和可持續(xù)性等關(guān)鍵因素。通過確定計(jì)件單價(jià)、工作量或產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及特殊情況的應(yīng)對(duì)措施，并試行與調(diào)整方案，可以確保方案的可行性。這樣的薪酬制度將有助于提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率，同時(shí)也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
制定工資方案12
“關(guān)于薪酬這一主題，雖然我們講得很多，但是我發(fā)現(xiàn)，每講一次都會(huì)有新的收獲。今天我也是抱著一種學(xué)習(xí)的態(tài)度，一種學(xué)習(xí)的心情來與大家交流，我相信從廣州人力資源的管理者身上，從你們的發(fā)言和提問中，我們將學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和方法�！边@是深圳行天企業(yè)管理策劃有限公司曹子祥博士在JOB168HR經(jīng)理人俱樂部第13期活動(dòng)上的講話，他熱情洋溢的開場(chǎng)白簡(jiǎn)潔而明快，頓時(shí)，拉近了同與會(huì)者之間的距離。
要合理制定薪酬
關(guān)于薪酬的話題是隨著一個(gè)具體的案例而展開。
案例：制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用，考慮到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，幾次5000的月薪的跳槽機(jī)會(huì)都放棄了，最近得知，另外一個(gè)新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書，楊軍很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍的企業(yè)。
那么，大家從這個(gè)案例中看出這個(gè)企業(yè)在管理上存在什么問題的？希望大家踴躍發(fā)言。
代表甲：
我們討論后認(rèn)為，最大的問題就是薪資結(jié)構(gòu)不合理。一般公司中同樣的級(jí)別肯定有一個(gè)薪資的重疊度，員工級(jí)的重疊不高于6個(gè)，中層管理人員，主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)差距可以拉大，但是重疊的檔次不能夠太多，一般控制在3、4個(gè)已經(jīng)是很夸張了，而上面這個(gè)公司，5800——3500最低起碼有5等以上，我想這是導(dǎo)致員工離職的直接原因。另外在楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)，又有一批骨干員工辭職，這說明公司沒有及時(shí)處理這個(gè)問題。
曹子祥：
好，這個(gè)是從薪資的帶寬角度來談的。其實(shí)可以不從這個(gè)角度來談，可以更加有力度一點(diǎn)，對(duì)不對(duì)？下面誰愿意再補(bǔ)充一點(diǎn)？
代表乙：
公司結(jié)構(gòu)上面，這個(gè)3500和5800，它是直接導(dǎo)致離職的原因。為什么這個(gè)員工3500制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，新來的卻是5800，為什么他高過我，難道是他的技術(shù)水平非常好？所以制定工資應(yīng)該有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
曹子祥：
我們?cè)谡f這個(gè)3500和5800合理和不合理的時(shí)候，可能應(yīng)該做一些假設(shè)。楊軍拿3500，因?yàn)樗诘倪@個(gè)崗位和任職資格就值3500，而另外一個(gè)崗位就值5800，他們是完全不同的崗位，如果是這種情況的話，那么公司的溝通有問題，沒給大家講清楚，什么情況下你該拿3500，什么情況下你該拿5800.就是說我們制定一個(gè)制度和標(biāo)準(zhǔn)，不是放到抽屜里面，關(guān)起門來執(zhí)行的，我們要想得到員工的認(rèn)可，獲得好的收益，達(dá)到管理的效果，一定要讓我們的員工了解，其次是認(rèn)同。這是一種情況，另外一種情況，楊軍的水平確實(shí)很高，值5800，但是沒有拿到5800，而新來的卻拿到了5800，所以楊軍心理不服，憑什么嘛，好，既然我這么能干，卻只給到我3500，另一位卻能拿到5800，算了，此處不留爺，自有留爺處，老子不干了。
這就是薪酬不公平，我們中國(guó)人最怕不公平。為啥在改革開放以前，大家都很窮還沒事，大家的心態(tài)都還好，因?yàn)榇蠹叶己芨F，你沒錢我也沒錢，我沒房你也沒房�，F(xiàn)在企業(yè)里矛盾很多就是因?yàn)椴还健Ｄ敲�，現(xiàn)在誰愿意再談一下這個(gè)案例中存在的問題？
代表丙：
我個(gè)人覺得，一個(gè)企業(yè)的薪酬不僅要有短期的激勵(lì)也要注重長(zhǎng)期的激勵(lì)。楊軍一聽說新進(jìn)來的同事的工資比自己高20xx多，這個(gè)時(shí)候心理就不平衡了，這說明楊軍的收入主要來源是工資，而工資是屬于短期激勵(lì)，這就說明公司沒有長(zhǎng)期激勵(lì)，或者說有但是沒有什么吸引力。
曹子祥：
說得非常好！我們要學(xué)習(xí)這位代表的這種思維方式和思維方法，他能夠透過現(xiàn)象判斷問題。楊軍把工資看得那么重，這說明工資是他收入的主要部分，這個(gè)公司可能沒有股票，沒有分紅，要是有的話，也可能很少很少的一部分，要么是壓根對(duì)這個(gè)公司就沒信心，或者對(duì)老板沒信心，你給我股票干嘛，根本就是騙我的，是不是？
代表�。�
我發(fā)現(xiàn)有很多公司都有一個(gè)通�。褐卣衅�，輕內(nèi)部培養(yǎng)。很多企業(yè)招聘的時(shí)候打的工資比較高，這樣它招聘的機(jī)率比較大，在目前來說，分紅和股份都還比較少，工資還是占比較大的比重。所以它為了吸引人才過來，就用高薪。這樣它給新員工工資比較高的回報(bào)。但是就比較輕視老員工的作用。象案例中說的，楊軍是技術(shù)人才，技術(shù)工種的人流動(dòng)性相對(duì)來說是比較少，只要公司給他一個(gè)發(fā)展平臺(tái)和公平的薪資待遇，一般他們是不會(huì)走的，都會(huì)留在公司里面。
曹子祥：
這樣的現(xiàn)象非常有意思，我把它簡(jiǎn)單總結(jié)為：招來的女婿氣走了兒。他們?yōu)榱宋碌娜�，就開出了比較高的薪資條件，但是原來的老員工，自己的`老班底反而待遇低，這樣的現(xiàn)象非常普遍。不僅在小企業(yè)有，就是在全國(guó)知名品牌的企業(yè)都有。
從這個(gè)案例中我們可以發(fā)現(xiàn)如下6個(gè)問題，這些問題也是在座各位設(shè)計(jì)薪酬時(shí)需要注意的。
1、薪酬內(nèi)部不公平；
2、薪酬定得與市場(chǎng)價(jià)格不匹配；
3、沒有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，也就是向?qū)?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的崗位傾斜；
4、沒有激勵(lì)性，沒有激勵(lì)性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；
5、利益要均衡，雇主和員工利益要兼顧；
6、沒有前瞻性；大部分企業(yè)的發(fā)展過程都是波浪形的，有好的和不好的時(shí)候，我們做薪酬就要考慮到好的時(shí)候，也要考慮不好的時(shí)候。
薪酬取決于三個(gè)因素
我們做咨詢的時(shí)候發(fā)現(xiàn)很多人喜歡把各種各樣的東西往績(jī)效考核里面裝，我們建議，其他零星的對(duì)崗位不是普遍意義的，不是常規(guī)的不要往績(jī)效考核里面裝，你如果把績(jī)效考核裝得很大，就不可操作，不可操作的結(jié)果只有一個(gè)那就是不操作，績(jī)效考核體現(xiàn)了公司的主張完全正確，獎(jiǎng)金也體現(xiàn)了公司的主張，但是獎(jiǎng)金是一項(xiàng)補(bǔ)丁，把績(jī)效薪酬沒有包括的東西臨時(shí)性的加了進(jìn)來，例如一個(gè)安全獎(jiǎng)，如果你把安全獎(jiǎng)系數(shù)加到績(jī)效考核中去就糟糕了，績(jī)效考核往往是關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)，常規(guī)性的。分紅是從老板的利潤(rùn)里面拿出一部分，這就看老板是否愿意實(shí)行利益一致化了。提成和銷售額相關(guān)。
三個(gè)方面的因素決定了薪酬，第一是崗位或個(gè)人對(duì)薪酬的影響，第二個(gè)是企業(yè)對(duì)薪酬的影響，第三個(gè)是外部環(huán)境。在一個(gè)企業(yè)里面有很多崗位，我舉兩個(gè)典型崗位，總經(jīng)理和清潔工，這兩個(gè)崗位薪酬肯定是不一樣的，為什么不同的崗位薪酬不一樣？工作難度不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，承擔(dān)的壓力不同，最重要的還是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同。同一個(gè)崗位在不同的時(shí)期不同的條件下對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)一樣嗎？也不一樣，這也就是為什么要體現(xiàn)公司薪酬激勵(lì)性的原因。
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