論述人力資源審計論文

　　古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來指進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。以下是小編整理的論述人力資源審計論文，歡迎閱讀！

　　【摘要】隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素，貢獻已經(jīng)遠遠大于物質(zhì)資源。人力資源的形成、培植、開發(fā)和利用已成為決定一個企業(yè)生存、發(fā)展、獲利的決定性因素，本文主要介紹人力資源審計的基礎(chǔ)性理論，現(xiàn)階段發(fā)展存在的問題及對策。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源審計；基礎(chǔ)性理論；問題及對策

　　一、人力資源審計的基礎(chǔ)性理論問題

　　首先，人力資源審計的概念。

　　人力資源審計，是指國家、社會或企業(yè)內(nèi)部審計人員，對企業(yè)組織人力資源的使用及其會計核算進行監(jiān)督、評價，以促進企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟監(jiān)督活動。

　　第二，人力資源審計的發(fā)展歷程。

　　1950年馬丁德爾在《對管理的科學(xué)評價》一書中系統(tǒng)地闡述了對組織中管理能力的評價問題，并明確提出包括對董事會和經(jīng)理人的業(yè)績評價在內(nèi)的10項評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　20世紀(jì)60年代中期，美國產(chǎn)業(yè)會議委員會出版了《致高級管理層的人事管理審計與報告》。人事管理審計被定義為對決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實踐的分析與評估。

　　20世紀(jì)70年代，隨著美國對公用事業(yè)管理審計的加強，人力資源管理審計得到強化與發(fā)展。

　　20世紀(jì)90年代之后，無論從實踐上還是從理論上，人力資源管理審計開始成為一個相對獨立的管理領(lǐng)域，已形成不少完善的理論與模型，諸如人力資源指數(shù)、人力資源計分卡等人力資源管理工具，還做成了軟件投入使用。

　　第三，人力資源審計的本質(zhì)。

　　人力資源審計是審計的一個分支，它本質(zhì)上屬于審計，也就符合審計共同具有的本質(zhì)屬性。人力資源審計是一種確保與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟責(zé)任全面而有效地履行的特殊控制機制，它表現(xiàn)為審計人員對被審計單位管理當(dāng)局與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟責(zé)任的履行情況進行監(jiān)督、評價和鑒證，并將審計結(jié)果報告給委托人，由委托人對偏離受托經(jīng)濟責(zé)任的行為發(fā)出糾偏指令，從而使被審計單位管理當(dāng)局采取措施糾正這行為，從而完成整個控制活動。

　　第四，人力資源審計的.職能。

　　目前理論界對人力資源審計的職能缺乏統(tǒng)一的認識，主要觀點有單一職能論(即經(jīng)濟監(jiān)督論)和三職能論(即經(jīng)濟監(jiān)督、經(jīng)濟評價和經(jīng)濟鑒證)。單一職能論職能主要體現(xiàn)在對與人力資源有關(guān)的經(jīng)濟活動是否公允、合法、有效而進行的經(jīng)濟控制上。而經(jīng)濟鑒證是經(jīng)濟控制的形式，經(jīng)濟評價是經(jīng)濟控制的方法。

　　第五，人力資源審計的目標(biāo)。

　　主要分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)：

　　人力資源財務(wù)審計的總目標(biāo)是人力資源財務(wù)報告或財務(wù)報告中與人力資源有關(guān)信息的公允性，人力資源合法性審計的總目標(biāo)是與人力資源有關(guān)經(jīng)濟活動的合法性，人力資源管理審計的總目標(biāo)是人力資源管理的效益性。

　　人力資源審計的具體目標(biāo)：

　�。�1）公允性的具體審計目標(biāo)。

　　具體審計目標(biāo)必須應(yīng)用于人力資源審計過程中的每一類重要業(yè)務(wù)和賬戶余額，其一般審計目標(biāo)和項目審計目標(biāo)分別為：①合理性：全部人力資源核算是否合理，看有無重要錯報。②真實性：資產(chǎn)負債表日，已記錄的全部人力資源是否均存在。③完整性：現(xiàn)有人力資源是否均計入人力資源總額。④所有權(quán)：公司對所有人力資源是否均擁有所有權(quán)。⑤估價：賬面人力資源數(shù)量與實有人力資源數(shù)量是否相符，用以估價人力資源的價格有無重大錯誤。⑥近資產(chǎn)負債表日的人力資源交易是否記錄恰當(dāng)期間。⑦準(zhǔn)確性：人力資源項目的總計數(shù)與總賬是否一致。⑧人力資源主要種類和估價基礎(chǔ)是否已揭示。

　�。�2）合法性的具體目標(biāo)。

　　法性的一般目標(biāo)和項目目標(biāo)仍然可以定為合法性，但是應(yīng)該根據(jù)具體人力資源有關(guān)法律、法規(guī)指明法律、法規(guī)的名稱、內(nèi)容。

　�。�3）效益性的具體目標(biāo)。

　　效益性的一般目標(biāo)應(yīng)該定為3E：經(jīng)濟性(Economy)是指實際人力資源或費用，與預(yù)計人力資源投入或費用相比較，是節(jié)約還是超支。效率性(Efficiency)是指實際人力資源投入或費用，與實際所得相比，是否獲利及獲利的頻率，效果性(Effectiveness)是指實際人力資源所得與預(yù)計所得相比的結(jié)果是否理想。

　　第六，人力資源審計的意義。

　　人力資源績效審計貫穿于人力資源投入、運行和產(chǎn)出的整個過程之中，主要有：

　　一是為企業(yè)管理人員提供決策依據(jù)。通過對人力資源價值績效進行審計，可以使管理者了解到人力資源上已經(jīng)花費和將要花費的支出和人力資源創(chuàng)造價值的能力，為企業(yè)關(guān)于人力資源招聘、培訓(xùn)、使用和開發(fā)等決策提供依據(jù)。

　　二是為計算人力資源的報酬提供價值參考，人力資源參與企業(yè)收益分配的依據(jù)是人力資源價值，根據(jù)人力資源在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻大小決定人力資源的收益。

　　三是從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋，發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個人因素，幫助人力資源部門在實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時改進職能和角色，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。

　　四是通過績效管理有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系和員工關(guān)系，打造出高績效的組織團隊。

　　二、目前發(fā)展存在的問題及對策

　　人力資源審計目前還存在較為嚴重的問題：

　　第一，我國的資源管理審計還是停留于合規(guī)合法性審計，績效審計尚未開展，從企業(yè)管理績效來看，依然是習(xí)慣關(guān)注于對有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出進行績效評價，對人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性卻關(guān)注不夠，企業(yè)決策層和內(nèi)部審計部門均沒有將人力資源管理績效納入企業(yè)績效管理之中

　　第二，在人力資源開發(fā)方面，熱衷于挖人才，節(jié)省開發(fā)成本，不愿在開發(fā)、提升員工素質(zhì)方面投入資金，注重短期目標(biāo)實現(xiàn)，缺乏人力資源管理的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　其制約因素有以下幾點：（1）理論定位缺乏可操作性；（2）審計實務(wù)缺乏推動力人力資源審計未能廣泛開展，主要還是由于缺乏需求和動力，而缺乏需求和動力的主要原因是對人力資源管理戰(zhàn)略性地位的認識不足；（3）缺乏專業(yè)審計人員現(xiàn)階段國內(nèi)外并沒有專業(yè)的人力資源審計人員資格認證，人力資源管理專業(yè)人員資格認證雖然與人力資源審計人員的要求有一定的差距，但是高質(zhì)量的資格認證可以保證獲得者具有較高的人力資源管理素質(zhì)。

　　應(yīng)該采取的對策有：政府早日開展并完善人力資源審計，從法規(guī)、準(zhǔn)則的制定到實務(wù)上積極推動人力資源審計的發(fā)展，以保證人力資源的合理開發(fā)和管理，有效規(guī)劃和利用。審計人員應(yīng)以已得到普遍認可的管理理論或模型，例如人力資源指數(shù)，作為評價的主要工具，結(jié)合自己的經(jīng)驗以及同業(yè)廣為贊揚的組織管理模式，以定量指標(biāo)為主，輔以定性指標(biāo)，對組織的人力資源管理做出適當(dāng)?shù)脑u價，針對人力資源管理人員工作技能進行培訓(xùn)和資格認證，將人力資源管理的有關(guān)資格認證作為衡量人力資源審計人員任職資格的尺度。

　　參考文獻

　　[1]李雪,陳茂芬.人力資源基本問題初探[J].西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2004(5).

　　[2]鄭煒,李靜.開展人力資源審計的重要性及制約因素[A].商業(yè)研究,2005,3.

　　[3]丁暉.人力資源審計與企業(yè)的發(fā)展[C].特鋼技術(shù),2008,3.

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