中小企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)策的管理論文
【摘要】在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。中小企業(yè)由于自身給員工的發(fā)展空間與發(fā)展機(jī)會(huì)不夠、績(jī)效考核機(jī)制不夠合理、缺乏良好的企業(yè)文化等因素造成人才的流失,文章從多角度分析了中小企業(yè)人才流失的原因,并提出了相應(yīng)的對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人才流失;對(duì)策
中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素。社會(huì)因素,主要指人才流動(dòng)觀念的更新和受功利價(jià)值觀的影響。組織因素,就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。個(gè)人因素,主要是指跟個(gè)人要求有關(guān)的因素,如個(gè)人的收入、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、社會(huì)保障、工作條件、人際關(guān)系等。社會(huì)因素與組織因素作用于個(gè)人因素,對(duì)人才的流失行為起主導(dǎo)作用。從具體的個(gè)人看,往往是幾個(gè)因素綜合起作用。
一、中小企業(yè)人才流失的原因
(一)中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)
目前,成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國(guó)中小企業(yè)總體來(lái)看,企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在:一方面,企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重,根本就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。另一方面,企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。這首先表現(xiàn)在,家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的,家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路,限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限,而有統(tǒng)計(jì)資料表明,在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下,44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。
(二)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差異因素
目前我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡,欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū),在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下,收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。
(三)缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制
中小企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性主要表現(xiàn)在:績(jī)效評(píng)價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能根據(jù)不同的.部門制定不同的業(yè)績(jī)考核體系,不能將企業(yè)的人才分類(如稀缺人才、特殊的無(wú)人代替人才等),不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。
(四)缺乏良好的企業(yè)文化
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同,容易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
二、中小企業(yè)留住人才的策略
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的。但與大企業(yè)相比,中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn),并且人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較多,容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制,具體可以從以下幾方面著手:
(一)給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)
提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望,看不到前景的企業(yè),是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),可以從以下幾方面著手:1.建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。在很多企業(yè),一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),即使想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒(méi)有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制,或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn),到最終,還是會(huì)考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上,這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大,當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí),也就缺少了向上的動(dòng)力, 這樣既不利于激勵(lì)員工,也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
2.對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工, 但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時(shí),也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。
3.給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò):員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯(cuò),但一段時(shí)間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯(cuò)。可見(jiàn),對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開(kāi)動(dòng)腦筋,你就會(huì)發(fā)覺(jué),培訓(xùn)可以無(wú)處不在,可以隨時(shí)隨地,如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。
(二)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平
1.首先,調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣,你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。另外,對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位,你還得清楚社會(huì)崗位水平。因?yàn)檫@些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制,如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低,即使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。
2.對(duì)骨干員工或重要崗位員工,要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無(wú)所謂,要拉大崗位水平,只有這樣,才可能吸引住核心員工,我們說(shuō),普通員工流失,隨時(shí)可以 (下轉(zhuǎn)第50頁(yè))(上接第56頁(yè))信手拈來(lái),但重要的、核心的員工一旦流失,對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。
3.獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工,不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的好處是,一方面可以提高員工的收入水平(員工也會(huì)計(jì)算收入),另一方面,對(duì)員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用,因?yàn)閱T工知道,只要有付出有貢獻(xiàn),就一定會(huì)有好的回報(bào),于是在以后的工作中,將會(huì)更加賣力。
(三)運(yùn)用企業(yè)文化
一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來(lái)的,它需要集眾家之所長(zhǎng),日積月累,再?gòu)闹刑釤?獨(dú)樹(shù)一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的。但是,我們的員工卻很難看到這些,他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的,他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,他就開(kāi)心,就精神舒暢,所以,我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力,有了凝聚力的團(tuán)隊(duì),自然就有生命力。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合性的持續(xù)的激烈競(jìng)爭(zhēng),出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來(lái)的,它需要集眾家之所長(zhǎng),日積月累,再?gòu)闹刑釤?獨(dú)樹(shù)一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是 有價(jià)值的。
一個(gè)企業(yè)有了積極向上的文化,就會(huì)重視科學(xué),尊重人才,吸引客戶,創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化,不僅僅是一種準(zhǔn)繩,一種信念,一種象征,更是一種凝聚力。
企業(yè)文化的主要作用有:凝聚作用,企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感;激勵(lì)作用,企業(yè)文化注重研究的是人的因素,強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人,相信每一個(gè)人,凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度,能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性;協(xié)調(diào)作用,企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀念,對(duì)很多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)趨于一致,增強(qiáng)了他們之間相互的信任、交流、溝通,使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào);約束作用,企業(yè)文化對(duì)職工行為具有無(wú)形的約束力,經(jīng)過(guò)潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則,實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌,從而為企業(yè)留 住、吸引更多的人才,成為企業(yè)不可估量的無(wú)形資產(chǎn)。
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