人力資源畢業(yè)論文
在學(xué)習(xí)、工作中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，借助論文可以達(dá)到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？下面是小編精心整理的人力資源畢業(yè)論文 ，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源畢業(yè)論文 1
作為社會(huì)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要也是最關(guān)鍵的資源，人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”它推動(dòng)和協(xié)調(diào)著其他資源的組合和運(yùn)用，因此國(guó)內(nèi)外的許多專(zhuān)家學(xué)者以及成功企業(yè)、認(rèn)識(shí)都非常重視有關(guān)人力資源配置問(wèn)題。合理、有效且充分的配置人力資源直接影響著企業(yè)中其他資源的合理利用和整體配置效益，對(duì)企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定且快速發(fā)展起到?jīng)Q定性的關(guān)鍵因素。作為人口大國(guó)的中國(guó)，擁有的人力資源也較為豐富，但是只在數(shù)量上占優(yōu)勢(shì)，優(yōu)質(zhì)的人力資源仍然很緊缺。因此，如何才能合理有效地優(yōu)化人力資源的配置，成為我國(guó)長(zhǎng)久以來(lái)研究和探討的課題。只有優(yōu)化人力資源配置，才能更加有效地促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。接下來(lái)本文將就企業(yè)人力資源配置的目的和意義、社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素以及我國(guó)企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及相對(duì)應(yīng)的解決措施進(jìn)行了詳細(xì)討論。
一、企業(yè)人力資源配置的目的及意義
企業(yè)人力資源的合理配置，即使人力資源與社會(huì)生產(chǎn)資料有效結(jié)合，充分發(fā)揮其生產(chǎn)能力，則人力資源轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)生產(chǎn)力，從而為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造出更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)富。因此通過(guò)合理的人力資源配置，可起到以下幾種積極的目的：（1)企業(yè)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系得到有序調(diào)整；（2)合理配置企業(yè)人力資源可形成組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力；（3)產(chǎn)生兩種激勵(lì)作用，即上行激勵(lì)和下行激勵(lì)；（4)使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸合理；（5)最大限度的發(fā)揮每個(gè)人的才能和潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，防止大材小用等現(xiàn)象。合理有效充分的配置企業(yè)人力資源，可通過(guò)良好的環(huán)境與物質(zhì)資源的有效結(jié)合等使其得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。
二、人力資源配置的社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素
人力資源的配置離不開(kāi)社會(huì)性經(jīng)濟(jì)因素的影響。如何才能更好的形成社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造，則需要提高人力資源的利用程度以及人力和物力資源的有效結(jié)合。
1.對(duì)勞動(dòng)者的影響
社會(huì)是由人以及人生活所處環(huán)境組成，人們享受自己勞動(dòng)所得，且通過(guò)勞動(dòng)去獲取相對(duì)應(yīng)的生活水平。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響著企業(yè)人力資源的配置，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的生活以及其他方面產(chǎn)生影響。一方面若社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為滯后，則生活在此條件下的勞動(dòng)者的收人、社會(huì)地位以及工作舒適程度較低，產(chǎn)生較大差異；另一方面，當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為充分，勞動(dòng)者的收人、社會(huì)地位等逐漸提高，引起的差異逐漸減少。人們根據(jù)自身資源優(yōu)勢(shì)去選擇職業(yè)，從而有效地配置人力資源。
2.對(duì)用人單位的影響
合理有效地配置人力資源，可是用人單位在招聘員工時(shí)聘用到較為理想的人員，從而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高學(xué)歷人才，忽略自身發(fā)展需要，或者將高素質(zhì)人才大材小用，造成資源浪費(fèi)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程直接影響著用人單位人力資源配置的合理性。只有社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)人到充分發(fā)展階段，具備了良好的社會(huì)基礎(chǔ)和條件，教育資源合理分配，從而使其受教育程度普遍提高。社會(huì)人力資源得到合理優(yōu)化配置，用人單位才能聘用到符合自身需要的理想員工。
三、我國(guó)企業(yè)人力資源配置出現(xiàn)的問(wèn)題
我國(guó)企業(yè)在人力資源配置中易出現(xiàn)不能知人善用、企業(yè)招聘程序不完整、企業(yè)工作人員不能始終如一，出現(xiàn)頻繁跳槽現(xiàn)象、企業(yè)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才流失等問(wèn)題。
1.在用人方面，對(duì)人的潛在能力疏于挖掘
我們常說(shuō)，也常聽(tīng)人說(shuō)：一個(gè)人的潛力是無(wú)窮的，只要肯挖掘。而現(xiàn)如今的用人單位則將更多的關(guān)注點(diǎn)在一個(gè)人的現(xiàn)有能力表現(xiàn)，而忽視了其潛在能力的挖掘。一般來(lái)說(shuō)，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合適的位置，這就需要企業(yè)的管理者進(jìn)行考察和交流。通過(guò)自己留意被聘人才的工作情況，與之交流工作心得，從而根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行安排工作崗位。企業(yè)考核一個(gè)人的能力要做到關(guān)注現(xiàn)有工作表現(xiàn)，也要學(xué)會(huì)結(jié)合工作崗位考察，然后進(jìn)一步去挖掘其潛在能力，從而平衡企業(yè)內(nèi)部員工心理，為企業(yè)員工提供發(fā)展空間，提高其工作的激情。
2.在企業(yè)招聘中，效率低下
企業(yè)招聘是企業(yè)配置人力資源的前提基礎(chǔ)。如何提高企業(yè)的招聘質(zhì)量，提高招聘效率，可從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：（1)組織和要求專(zhuān)業(yè)的招聘人員團(tuán)隊(duì)；（2)制定合理清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)；(3)采取科學(xué)的招聘渠道；(4)靈活應(yīng)用招聘技巧；(5)建立完整的招聘程序。
3.企業(yè)人員“跳槽”頻繁
企業(yè)人員出現(xiàn)頻繁的“跳槽”現(xiàn)象，究其原因在于企業(yè)的發(fā)展不能讓某些工作人員根據(jù)自身特點(diǎn)、愛(ài)好和職業(yè)發(fā)展來(lái)選擇自己的工作崗位，從而導(dǎo)致一系列矛盾的產(chǎn)生如職業(yè)理想與現(xiàn)實(shí)矛盾、人際關(guān)系矛盾、工作環(huán)境與現(xiàn)實(shí)矛盾等。在傳統(tǒng)的思維方式和用工體制的影響下，人們往往不能夠根據(jù)自身特點(diǎn)尋求職業(yè)發(fā)展，從而造成抑郁不得志、工作缺乏積極性和創(chuàng)造性等現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往也限制著公司企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
4.企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制和人力資源規(guī)劃
制定合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和人力資源規(guī)劃，通過(guò)給予員工充分的自我發(fā)展空間和創(chuàng)新激勵(lì)，積極調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)報(bào)酬還包括精神報(bào)酬，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，避免人才的流失。
四、解決企業(yè)人力資源配置問(wèn)題的措施
針對(duì)企業(yè)人力資源出現(xiàn)的以上問(wèn)題，我們可以采取如下措施進(jìn)行解決應(yīng)對(duì)。
1.重視挖掘企業(yè)人員的潛在能力
如何使企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展，首先立足于雙重衡量崗位和人。要做到人盡其才、才盡其用，首先企業(yè)要知人善用，將合適的人放到合適的崗位上，發(fā)掘現(xiàn)有工作人員的得潛在能，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，還要通過(guò)各種激勵(lì)手段培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展。
2.建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)
建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)，主要基于以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)的職位要求明確，不能一味追求高學(xué)歷人才，而忽略自身企業(yè)發(fā)展需要；（2）選拔方式和招聘程序合理規(guī)范，為提高招聘工作的效率，完整規(guī)范的招聘程序和合理的選拔方式是招聘理想員工的重要基礎(chǔ)；（3）靈活變通的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，明確職位要求，選擇合適的應(yīng)聘者；為獲得高質(zhì)量高水平的招聘人才，還要對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)追蹤服務(wù)，以確保達(dá)到最終的招聘目標(biāo)，為企業(yè)的長(zhǎng)足深遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
3.按能力定崗定級(jí)，按不同層次標(biāo)準(zhǔn)考核
制定出規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量企業(yè)人力資源配置合理性的重要指標(biāo)。在人員職務(wù)升降上，要嚴(yán)格按照不同層次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，以達(dá)到公平合理有效地利用和配置人才，當(dāng)然只知人善用是不夠的，因?yàn)閷?duì)于員工來(lái)說(shuō)總想突出自我貢獻(xiàn)能力。因此，管理者必須相信人是企業(yè)中最有價(jià)值的財(cái)產(chǎn)，相信他們有能力取得卓越成績(jī)。
4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制
建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制是衡量企業(yè)人力資源配置效果的重要指標(biāo)，但是不是滿足人力資源配置的最終目的，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況及發(fā)展目標(biāo)建立一套適合的激勵(lì)機(jī)制，以最大限度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。凡是能為企業(yè)創(chuàng)造效益，擁有一技之長(zhǎng)或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人都應(yīng)當(dāng)在薪酬、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面得到應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工在企業(yè)的工作中產(chǎn)生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)自尊心。實(shí)行物質(zhì)、精神雙面激勵(lì)，以激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。以此來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工潛力，充分發(fā)揮自身價(jià)值，從而為企業(yè)帶來(lái)更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源畢業(yè)論文 2
隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也在不斷的提高。無(wú)論什么樣的企業(yè)，對(duì)人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對(duì)人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營(yíng)管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性
就目前火電廠的人力資源管理來(lái)看，還存在著許許多多的問(wèn)題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對(duì)火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
（一）人力資源管理思想的落后
目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒(méi)有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒(méi)有以人為本的管理思想，也沒(méi)有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場(chǎng)職工要不斷地聽(tīng)取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒(méi)有對(duì)在廠職工安排培訓(xùn)，對(duì)職工的培訓(xùn)不重視。對(duì)人員的管理比較亂，沒(méi)有秩序。這樣的企業(yè)并沒(méi)有完整的管理辦法來(lái)進(jìn)行管理�；痣姀S并沒(méi)有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒(méi)有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對(duì)于各個(gè)崗位分配安排不合理
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡(jiǎn)單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動(dòng)，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對(duì)于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
�。ㄈ┗痣姀S對(duì)于崗位的理解不全面
火電廠人力資源管理還存在對(duì)于崗位理解不全面等一系列的問(wèn)題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對(duì)于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒(méi)有認(rèn)識(shí)清楚，從而影響了員工對(duì)工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對(duì)人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)對(duì)于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
�。ㄋ模﹤鹘y(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激，并沒(méi)有體現(xiàn)出薪酬對(duì)員工所起的積極作用。所以只有對(duì)火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)要采用適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t、激勵(lì)原則等。
�。ㄒ唬┻m才適用的原則
企業(yè)的人力資源對(duì)員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺(tái)。如果在工作崗位中，員工感覺(jué)并不適合這個(gè)工作崗位 的問(wèn)題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問(wèn)題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來(lái)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。這樣會(huì)更好的做到人的才華被徹底展示，也會(huì)更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì)不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會(huì)隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實(shí)績(jī)?cè)瓌t
根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效來(lái)測(cè)評(píng)員工的工作能力就叫實(shí)績(jī)?cè)瓌t。工作實(shí)績(jī)反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當(dāng)今，品德和才干是越來(lái)越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，培養(yǎng)越來(lái)越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
�。ㄈ┘�(lì)原則
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵(lì)員工。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵(lì)政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
三、 人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績(jī)效來(lái)考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
�。ㄒ唬┕ぷ鲘徫坏姆治鰧�(duì)人力資源管理的重要性
人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對(duì)火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來(lái)建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過(guò)對(duì)工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì)知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會(huì)知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過(guò)平衡各個(gè)工作崗位來(lái)提高人力資源的工作效率。
�。ǘ└鶕�(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核測(cè)評(píng)
績(jī)效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來(lái)考核的。所以績(jī)效考核制度又會(huì)直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績(jī)效測(cè)評(píng)是員工薪資的重要依據(jù)
員工的工資的多少事根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問(wèn)題，績(jī)效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績(jī)效測(cè)評(píng)就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結(jié)論
綜上所述，火電廠很有必要對(duì)人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過(guò)介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t和激勵(lì)原則等方面，而且還通過(guò)對(duì)人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績(jī)效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)�？傊胍岣呷肆Y源管理的工作效率，就要對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文 3
做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團(tuán)結(jié)、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊(duì)伍。關(guān)鍵在于通過(guò)營(yíng)造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)員工花費(fèi)了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失很難具體衡量。隨著我國(guó)茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問(wèn)題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對(duì)策，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路
1.1 專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才較為匱乏
隨著我國(guó)宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過(guò)程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專(zhuān)業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運(yùn)營(yíng)、設(shè)計(jì)營(yíng)銷(xiāo)人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目逐漸增多，懂商業(yè)運(yùn)營(yíng)、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭(zhēng)相挖掘的對(duì)象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理、銷(xiāo)售設(shè)計(jì)經(jīng)理、招商運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、購(gòu)物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。而這一類(lèi)人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營(yíng)較為豐富的企業(yè)。國(guó)內(nèi)外知名商業(yè)咨詢(xún)企業(yè)等。
其次，隨著茶葉項(xiàng)目金融化不斷成熟，大量從事PE、基金項(xiàng)目的人才需求不斷增加。會(huì)投資生產(chǎn)，能有效開(kāi)展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類(lèi)人才相對(duì)而言，對(duì)薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類(lèi)人才流動(dòng)率高，培養(yǎng)、維護(hù)難度都較大。而這一類(lèi)人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險(xiǎn)等金融行業(yè)中從事過(guò)茶葉項(xiàng)目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤(pán)運(yùn)作項(xiàng)目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目的人才。
最后，由于市場(chǎng)發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場(chǎng)化程度比較高，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個(gè)人才市場(chǎng)中尋找合適人才，其中涉及專(zhuān)業(yè)技能人才和管理人才等。通過(guò)這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運(yùn)作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的人才，其自身所具備的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過(guò)單一的人才引進(jìn)來(lái)改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，事實(shí)上卻十分困難。
1.2 人才流動(dòng)的變化
正是發(fā)展形勢(shì)的不斷變化，如今企業(yè)<在選擇人才時(shí)，要更慎重，同時(shí)也在對(duì)人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：
首先，人才在選擇企業(yè)時(shí)對(duì)企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè)，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過(guò)明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動(dòng)等一系列內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，增加員工的多崗位經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問(wèn)題造成的人才流失。
其次，行業(yè)之間的流動(dòng)現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)就是金融化和商業(yè)化，因此越來(lái)越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗(yàn)的人才。隨著PE、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才優(yōu)勢(shì)逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對(duì)相近行業(yè)人才提出了新的需求。
最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。
1.3 人員流動(dòng)對(duì)策總體思路分析
隨著國(guó)家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)不斷成熟，如今越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到想要適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、敬業(yè)的專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)。必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護(hù)好自身的人才隊(duì)伍建設(shè)，怎么有效減少人才流。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理機(jī)制。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對(duì)自身管理規(guī)范不認(rèn)可。因此從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會(huì)。企業(yè)員工通過(guò)充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)自身對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化
2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能
首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時(shí)，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會(huì)出現(xiàn)離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確�；境制剑瑥亩�(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。
其次，嘗試實(shí)施員工持股計(jì)劃。推行員工持股計(jì)劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來(lái)。通過(guò)實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個(gè)企業(yè)中。
最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí)，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報(bào)酬，同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感。一直以來(lái)，我們?cè)陂_(kāi)展企業(yè)管理時(shí)，過(guò)分關(guān)注企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成本、財(cái)務(wù)管控，忽略了對(duì)員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個(gè)人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺(tái)
構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進(jìn)步提供重要平臺(tái)。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其自身對(duì)成長(zhǎng)、進(jìn)步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說(shuō)，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰。從萬(wàn)科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃中我們可以看到，員工對(duì)培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開(kāi)展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。
2.3 重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時(shí)也能夠有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護(hù)人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開(kāi)展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項(xiàng)舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。
2.4 尊重員工，樹(shù)立員工為本的人力管理理念
我們必須認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過(guò)程中，應(yīng)該著重做到：首先，提升人力部門(mén)的公司地位，選擇能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人，通過(guò)強(qiáng)化人力部門(mén)作用為員工關(guān)系維護(hù)、員工培訓(xùn)等一系列工作開(kāi)展提供重要鋪墊。而人力部門(mén)在開(kāi)展招聘工作時(shí)，必須充分負(fù)責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才，對(duì)新入職員工給與足夠重視，增強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機(jī)會(huì)，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時(shí)，要第一時(shí)間察覺(jué)，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅(jiān)持實(shí)施員工為重的員工觀念，通過(guò)與共患難，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠?yàn)榫S系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障。
3.結(jié)語(yǔ)
茶葉行業(yè)是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，其發(fā)展過(guò)程中融入多個(gè)行業(yè)、多項(xiàng)專(zhuān)業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、營(yíng)銷(xiāo)策劃、適營(yíng)管控、物流管理等多個(gè)內(nèi)容，而且各環(huán)節(jié)之間的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)極強(qiáng)。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤(rùn)空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤(rùn)率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢(shì)。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節(jié)，因此沒(méi)有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當(dāng)然也不存在這個(gè)必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)就是整合資源、高效配置。而在整合資源過(guò)程中，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對(duì)人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源畢業(yè)論文 4
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的分析，找出解決對(duì)策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、研究方向的動(dòng)態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對(duì)沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對(duì)策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
三、主要研究?jī)?nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過(guò)對(duì)沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和SWOT分析，提出其存在的問(wèn)
題，并找出相應(yīng)的解決對(duì)策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題
5、沁州黃小米有限公司解決對(duì)策分析
6、總結(jié)
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、SWOT分析法、文獻(xiàn)研究法
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績(jī)效等問(wèn)題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄 《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題》 20xx.11
羅俊峰 《山西中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02
馬 麗 《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09
賈佩曈 《淺談我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題》20xx.09
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開(kāi)題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
人力資源畢業(yè)論文 5
解析人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒(méi)有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量體系；未來(lái)發(fā)展
1引言
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)實(shí)施的困難
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
2.2現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)理論體系缺乏操作性
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒(méi)有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
3加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)的對(duì)策
想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
3.2完善人力資源會(huì)計(jì)核算體系
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
3.3提高企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)
[1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）,20xx（3）.
人力資源畢業(yè)論文 6
一、人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用存在的問(wèn)題
人力資源成本會(huì)計(jì)越來(lái)越受到理論界學(xué)者們的關(guān)注和重視，它的理論也漸趨完善和成熟。但在實(shí)踐應(yīng)用中由于諸方面因素的影響很難實(shí)施，主要問(wèn)題有以下幾方面。
�。ㄒ唬┦軅鹘y(tǒng)會(huì)計(jì)觀念影響較重
人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用中的一個(gè)最大障礙莫過(guò)于人們不想也不愿意去接受它。這是傳統(tǒng)觀念在作祟，試想每一次革命性的改變都難逃守舊觀念的阻撓，人力資源成本會(huì)計(jì)把人當(dāng)做資產(chǎn)來(lái)確認(rèn)來(lái)核算也不例外。將實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)能夠被大家普遍接受，但是如果我們把我們自己作為一項(xiàng)資產(chǎn)并被計(jì)量被核算被報(bào)告就讓很多人產(chǎn)生一種抵觸的心理。這種抵觸心理還有一個(gè)重要原因就是人力資源與物質(zhì)資源有著很大的差異性，物質(zhì)資源是實(shí)實(shí)在在擺在我們面前的東西，能夠看得見(jiàn)、摸得著。但是人力資源具有很大的內(nèi)嵌性，它是內(nèi)嵌在人的個(gè)體當(dāng)中，對(duì)他的估計(jì)和評(píng)價(jià)具有很大的難度，只有通過(guò)人力資源的勞動(dòng)才能反映它的價(jià)值，但是這種外化的價(jià)值的可靠性又值得商榷，這種價(jià)值是不是它的全部?jī)r(jià)值及有沒(méi)有得到最大的發(fā)揮都要依賴(lài)于它所處的環(huán)境以及管理水平等外部條件的限制甚至是勞動(dòng)個(gè)體當(dāng)時(shí)的工作狀態(tài)、工作欲望等主觀因素的影響。這些許多具有商討意義的問(wèn)題在沒(méi)有一個(gè)更合理的解釋之前，將人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)仍需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。
�。ǘ┤肆Y源成本會(huì)計(jì)的理論尚未成熟
成熟的理論不僅要得到大家的認(rèn)可，還要能夠經(jīng)受住實(shí)踐的檢驗(yàn)。當(dāng)前我國(guó)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)研宄的學(xué)者不在少數(shù)，但眾說(shuō)紛紜，并沒(méi)有形成統(tǒng)一的定論。每種觀點(diǎn)都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之處，有的理論貌似完美但在實(shí)務(wù)中缺乏可操作性，有的看似可以實(shí)行，但又轉(zhuǎn)回到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的怪圈之中�？傊肆Y源成本會(huì)計(jì)自身理論的不完善導(dǎo)致了很難得到大家的公認(rèn)，即使人力資源成本會(huì)計(jì)按照當(dāng)前的理論對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算和報(bào)告，最后披露的信息也會(huì)招致大家的猜疑。如何完善我們的人力資源成本會(huì)計(jì)理論也是當(dāng)前人力資源成本會(huì)計(jì)研宄的難題。
�。ㄈ┤肆Y源成本核算和報(bào)告非標(biāo)準(zhǔn)化帶來(lái)信息失真
人力資源成本會(huì)計(jì)的核算和報(bào)告在理論上不斷得到完善，為了滿足會(huì)計(jì)信息使用者對(duì)人力資源信息的需求，將人力資源會(huì)計(jì)信息納入傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表已經(jīng)成為一種共識(shí)，前面已經(jīng)闡述，在此不再贅述。但是至今仍沒(méi)有形成統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)給企業(yè)管理層為粉飾自己的財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)而在人力資產(chǎn)上做文章留下了空隙。例如，人力資產(chǎn)在核算過(guò)程中會(huì)依賴(lài)于人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)，但是對(duì)于人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣攤銷(xiāo)的隨意性和主觀性，使得會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性就值得懷疑。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)推廣對(duì)策分析
�。ㄒ唬┥罨肆Y本觀念
深化人力資本觀念需要從轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念入手，當(dāng)前在人力資源成本會(huì)計(jì)中主要有兩個(gè)思想上的轉(zhuǎn)變。第一個(gè)是把人力資源與非人力資源一樣同等對(duì)待都劃歸為一種資產(chǎn)，對(duì)于這種轉(zhuǎn)變我們不要再糾纏在人力資源的特性，因?yàn)槿肆Y本每年都不同，以變動(dòng)的形式出現(xiàn)，這就導(dǎo)致人力資本的確定具有隨意性和不可操作性，越是糾纏于此就會(huì)越陷越深，倒不如繞開(kāi)這個(gè)問(wèn)題另辟蹊徑。另一個(gè)轉(zhuǎn)變是讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價(jià)值的分配。誠(chéng)然普通人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)低于重要人力資源，但是沒(méi)有大多數(shù)的普通人力資源，企業(yè)也很難正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且只有允許普通人力資源參與剩余價(jià)值的分配才能體現(xiàn)社會(huì)的公平。只有擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，才能為人力資本觀念的深化打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
�。ǘ┩晟迫肆Y源成本會(huì)計(jì)的理論體系
人力資源成本會(huì)計(jì)難以在實(shí)踐中推廣應(yīng)用的一個(gè)重要因素是人力資源成本會(huì)計(jì)的理論還不成熟，缺乏在實(shí)務(wù)中應(yīng)用的理論支撐。所以完善人力資源成本會(huì)計(jì)理論是當(dāng)務(wù)之急。要想一種理論在實(shí)務(wù)中被廣泛認(rèn)可，必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)，所以在研究人力資源成本會(huì)計(jì)理論的時(shí)候，不僅僅是理論界的使命，還要實(shí)務(wù)界的配合。也不是某個(gè)會(huì)計(jì)學(xué)家的任務(wù)，而是廣大會(huì)計(jì)工作者的責(zé)任。要摒棄各個(gè)理論分支的嫌隙，各種理論學(xué)術(shù)思想交互融匯，集思廣益，共同塑造我們的人力資源成本會(huì)計(jì)理論堡皇。
（三）規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)的核算和報(bào)告
整個(gè)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理過(guò)程已經(jīng)有了基本的一致思路，就是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則將相關(guān)的人力資源成本要么費(fèi)用化處理，要么予以資產(chǎn)化，對(duì)于屬于一個(gè)受益期限的直接計(jì)入當(dāng)期相關(guān)成本費(fèi)用，而對(duì)于多個(gè)受益期間的要分期攤銷(xiāo)。但這種思路在一些細(xì)節(jié)方面仍存在分歧，并沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范。這就要求我們相關(guān)部門(mén)不僅要在理論完善上下功夫，還要在相關(guān)法律條例中統(tǒng)一規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)的核算和報(bào)告模式，完善信息披露機(jī)制。只有這樣才能讓相關(guān)人力資源成本會(huì)計(jì)信息以一種正統(tǒng)的姿態(tài)出現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)告使用者面前。
人力資源畢業(yè)論文 7
一、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題
1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。首先是需求識(shí)別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設(shè)計(jì)；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。
2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問(wèn)題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時(shí)間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒(méi)有更多的時(shí)間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗(yàn)等培訓(xùn)，還只能依賴(lài)于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個(gè)別化、需求性培訓(xùn)難以實(shí)施。
3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評(píng)估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓(xùn)效果和運(yùn)用程度；主要采取“理論考試”、“問(wèn)卷調(diào)查”、“跟蹤評(píng)估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績(jī)的改善結(jié)合起來(lái)，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說(shuō)是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績(jī)效掛鉤。
4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專(zhuān)業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵(lì)與約束機(jī)制不夠健全，還沒(méi)有做到分層、分類(lèi)建立內(nèi)訓(xùn)師授課機(jī)制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實(shí)在有限，沒(méi)有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。
二、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題對(duì)策
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密?chē)@企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)展；以國(guó)家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線，以科技創(chuàng)新為動(dòng)力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進(jìn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，做強(qiáng)主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)。
2.建立分層分類(lèi)的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機(jī)械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級(jí)的勝任素質(zhì)要求、知識(shí)模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專(zhuān)業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類(lèi)的人力資源培訓(xùn)體系。
3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對(duì)當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問(wèn)題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來(lái)說(shuō)，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠(yuǎn)距離、個(gè)性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工，提供多語(yǔ)言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過(guò)程中的工學(xué)矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合、以不同方式進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。
4.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際開(kāi)展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)力度。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實(shí)施對(duì)機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，并針對(duì)存在的問(wèn)題探索性提出改進(jìn)策略建議，對(duì)當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問(wèn)題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源畢業(yè)論文 8
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運(yùn)用
一、雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論是1959年由美國(guó)管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，而是沒(méi)有感到滿意，不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒(méi)有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵(lì)因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對(duì)而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵(lì)因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵(lì)的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵(lì)性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對(duì)收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)價(jià)機(jī)制要完善
在人力資源管理中，對(duì)于員工工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間在工作中形成競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工充分體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的滿足感。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對(duì)企業(yè)的制度和評(píng)價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
(三)工作安排要到位
對(duì)于多數(shù)員共而言，特別是那些知識(shí)性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會(huì)影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時(shí)，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣員工就會(huì)在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對(duì)下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競(jìng)賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，顯現(xiàn)個(gè)人能力。
(五)員工的成長(zhǎng)要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對(duì)那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評(píng)優(yōu)晉升、人事調(diào)動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎(jiǎng)，以激勵(lì)和滿足他們對(duì)自身成功的追求。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵(lì)因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵(lì)手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源畢業(yè)論文 9
現(xiàn)代人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一個(gè)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀"。在它指導(dǎo)下如何建立個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)?
一、戰(zhàn)略性人力資源管理
企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值。
戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋?zhuān)购诵膬r(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問(wèn)題，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過(guò)程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：�、抽象的�?zhàn)略、使命(通過(guò)績(jī)效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷(xiāo)售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，但卻沒(méi)有努力培養(yǎng)客戶(hù)關(guān)系的銷(xiāo)售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。
二、人力資源管理平臺(tái)
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為"人力資源管理平臺(tái)"。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。
分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱(chēng)之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。
三、人力資源操作系統(tǒng)
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋�(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程
以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，而業(yè)績(jī)提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總�(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。
人力資源畢業(yè)論文 10
摘要
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。
關(guān)鍵詞
人力資源管理；有效激勵(lì)
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化，通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵(lì)的因素
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
�。�1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
�。�2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。
（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
�。�4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
�。�5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
�。�3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源畢業(yè)論文 11
1、淺談員工績(jī)效管理
2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制的探討
3、淺談企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)
4、論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正原則
5、企業(yè)績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題與對(duì)策
6、如何進(jìn)行有效的激勵(lì)
7、人際沖突對(duì)于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響及應(yīng)對(duì)策略
8、淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策
9、保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制
10、溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究
11、基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究
12、工作績(jī)效評(píng)估中的信度問(wèn)題研究
13、知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究
14、信息不對(duì)稱(chēng)與績(jī)效評(píng)價(jià)研究
15、績(jī)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績(jī)效管理中的溝通問(wèn)題
人力資源畢業(yè)論文 12
關(guān)鍵詞：人力資源論文，企業(yè)人力資源，培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)
一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的意義
企業(yè)人力資源論文培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都具有重要的意義。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作最終的目的是通過(guò)改進(jìn)員工素質(zhì)以提高員工業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作對(duì)于自身素質(zhì)、知識(shí)和技能的改進(jìn)不僅可以提高工作業(yè)績(jī)從而增加收入，而且有利于自身職業(yè)的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，人員培訓(xùn)有以下意義：
1、企業(yè)人力資源培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)投資增值的重要途徑
企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)，不僅可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，而且可以提高員工的自覺(jué)性、積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的組織凝聚力，并為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)收益。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才的價(jià)值在于積極地態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識(shí)。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公司員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能已不能適應(yīng)現(xiàn)有社會(huì)環(huán)境以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的快速變化，提高公司員工的素質(zhì)就顯得尤為重要。
2、企業(yè)人力資源培訓(xùn)能提高員工的職業(yè)能力
員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的工作及未來(lái)的要求。在能力培訓(xùn)方面，除了基本技能與高級(jí)技能、還需要員工具有更廣博的知識(shí)和自我學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)能夠幫助員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)來(lái)調(diào)整工作能力，為其提供了更好的晉升機(jī)會(huì)。
3、企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高員工工作積極性和使命感，增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感的有效措施
目前，企業(yè)和員工的關(guān)心不僅僅是雇傭關(guān)系，而且還是相互依存的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是員工素質(zhì)，員工的'職業(yè)生涯發(fā)展順利與否與其服務(wù)的企業(yè)有著密切關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，在員工職業(yè)生涯初期，員工與企業(yè)共同制定，或由自己來(lái)制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃能否順利實(shí)施，則由企業(yè)和員工共同決定。企業(yè)在員工服務(wù)過(guò)程中，根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的實(shí)際需要，制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工工作技能和素質(zhì)，不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩(wěn)定性，降低企業(yè)員工的流失率。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的策略
1、提高認(rèn)識(shí)，確立人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略
人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存發(fā)展，必須高度重視戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與研究。要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資、人事管理觀念；充分認(rèn)識(shí)“以人為本”的管理思想，充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才，合理使用人才，有效激勵(lì)和管理人才；要摸清企業(yè)內(nèi)部人員的基本構(gòu)成，客觀的對(duì)其基本素質(zhì)、實(shí)際能力及潛在能量進(jìn)行評(píng)估，并有針對(duì)性地分期分批進(jìn)行深造或培訓(xùn)；要把人力資源的開(kāi)發(fā)作為建立現(xiàn)代化企業(yè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，建立起崗位任職資格培訓(xùn)制度；要不斷加大企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上的投入，改變目前重要物資產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。
2、重視培訓(xùn)前期工作，進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，提高培訓(xùn)效果
培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，而培訓(xùn)需求分析就是判斷是否要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展得首要環(huán)節(jié)，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保障。所以說(shuō)，企業(yè)是否作出培訓(xùn)的決策，培訓(xùn)前期工作、培訓(xùn)需求分析至關(guān)重要。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析，是從組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等方面分析企業(yè)需求，人員分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力，而任務(wù)分析是分析與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。
在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，確定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，不僅可以滿足企業(yè)和員工雙方的需求，而且使得培訓(xùn)后期的培訓(xùn)效果評(píng)估有參考和依據(jù)。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)效果與培訓(xùn)效果的評(píng)估
要加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)效果的評(píng)估，增強(qiáng)對(duì)人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略定位認(rèn)識(shí)，通過(guò)將接受培訓(xùn)后職工生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)的員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對(duì)比、估算培訓(xùn)的效益。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包括對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對(duì)企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評(píng)價(jià)，以及受訓(xùn)后員工在知識(shí)、技能和態(tài)度變化的評(píng)估等。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是要花費(fèi)成本的。從投資回報(bào)率角度看這些費(fèi)用應(yīng)該用在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有巨大意義的訓(xùn)練項(xiàng)目上更為合算。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和內(nèi)容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)，在“知識(shí)時(shí)代”新的挑戰(zhàn)下，將企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
4、創(chuàng)造讓人才脫穎而出的環(huán)境
勞動(dòng)力再培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一個(gè)復(fù)雜的心理學(xué)過(guò)程，教育部門(mén)要適時(shí)引導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整職工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，把以學(xué)歷為主的教育轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄荜P(guān)鍵能力培養(yǎng)為主的教育，并給其創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)職工由“讓我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的心理動(dòng)機(jī)。因此，有必要?jiǎng)?chuàng)立一個(gè)“以人為中心”的激勵(lì)和約束機(jī)制，使技術(shù)工人自我價(jià)值得到體現(xiàn)和承認(rèn)。對(duì)此，必須把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制全面引入到勞動(dòng)用工和工資分配制度中。嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)法》，實(shí)行合同制。打破干部工人界線，搞好優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗。全體職工憑技術(shù)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，建立起有利于激勵(lì)人才成長(zhǎng)的工資機(jī)制。還要為各類(lèi)人才成長(zhǎng)提供各種必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)條件，使職工向復(fù)合型、創(chuàng)造型人才發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與人、人與崗位的最佳配置，充分發(fā)揮人才群體結(jié)構(gòu)的最佳功能。
5、建立有效的激勵(lì)機(jī)制
員工把培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際的工作實(shí)際之后，企業(yè)要對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)并給予一定的肯定。對(duì)于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們更有激情去投入到工作中；對(duì)于那些做得不好的員工，要及時(shí)給予他們幫助，幫助他們找出問(wèn)題并解決問(wèn)題，鼓勵(lì)他們只要再努力一點(diǎn)，他們一樣可以做得更好。尤其對(duì)那些儲(chǔ)備干部和老員工，要給他們一些物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠(yuǎn)只停留在一個(gè)職位上，這樣培訓(xùn)也就失去了應(yīng)有的效果。
三、結(jié)束語(yǔ)
總之，人才領(lǐng)先時(shí)企業(yè)領(lǐng)先的智力基礎(chǔ)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的根本�！暗萌瞬耪叩锰煜隆�，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵(lì)和發(fā)展一流人才，才能創(chuàng)造出一流企業(yè)。
人力資源畢業(yè)論文 13
論文摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問(wèn)題所困擾，如何才能達(dá)到人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問(wèn)題。文章就對(duì)人力資源的合理配置問(wèn)題進(jìn)行論述，從知人善用、適人適位的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問(wèn)題的途徑。 論文關(guān)鍵詞：人力資源；合理配置；知人善用；適人適位 如何用人之所長(zhǎng)，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這核心問(wèn)題的關(guān)鍵即是——知人善用，適人適位。 現(xiàn)在管理者可以通過(guò)多種方式來(lái)做到知人和善用。
一、在招聘中 第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關(guān)系到能否有效地找到適合企業(yè)的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對(duì)象。在選擇測(cè)評(píng)方法時(shí)，一定要非常熟悉各種招聘方法的內(nèi)容和適用范圍。這樣才能根據(jù)所需選擇合適的招聘方法。 第二，在招聘過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)的正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確判斷也是很重要的，根據(jù)人的身體姿勢(shì)、動(dòng)作、聲調(diào)、表情等就可以對(duì)其做出某些判斷。應(yīng)聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀察了解，可以據(jù)此加以判斷。 在實(shí)際招聘過(guò)程中，某銷(xiāo)售總監(jiān)談到他對(duì)銷(xiāo)售人員的要求時(shí)，僅僅是3條：一是誠(chéng)實(shí)，一方面誠(chéng)實(shí)的銷(xiāo)售員會(huì)扎實(shí)做市場(chǎng)，另一方面銷(xiāo)售員免不了會(huì)接觸貨物或者貨款，誠(chéng)實(shí)的銷(xiāo)售員讓公司和客戶(hù)都感到安全。二是要有悟性，銷(xiāo)售工作不同于其他刻板性工作，要求銷(xiāo)售員在認(rèn)知人和環(huán)境方面要有準(zhǔn)確的感悟力。三勤勞，銷(xiāo)售員往往是日復(fù)一日、月復(fù)一月在做重復(fù)的推銷(xiāo)工作，懶惰的人很難成功。 另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。百事可樂(lè)公司就常常雇傭一些年輕人，讓他們擔(dān)起重任。 招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，選取合適的人。
二、在用人過(guò)程中 一般說(shuō)來(lái)，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)進(jìn)行考察。 管理者應(yīng)該在新員工入職后一個(gè)月內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱(chēng)之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時(shí)與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)。然后管理者可以針對(duì)員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來(lái)安排員工的具體工作并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。 所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對(duì)于一個(gè)文章寫(xiě)的很好的人，如果把他放在報(bào)社或是需要文字撰寫(xiě)的崗位那他就是一個(gè)人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實(shí)，一個(gè)人能否做一個(gè)合格的管理人員，與他是否會(huì)寫(xiě)文章無(wú)關(guān)，他必須在分配資源、制定計(jì)劃、安排工作、組織控制等方面有專(zhuān)門(mén)的技能，但這些技能并不是一個(gè)善寫(xiě)文章的人就一定具備的。 因此用人合適就行，有時(shí)并不需要最好的。全球快餐業(yè)老大麥當(dāng)勞的用人原則在眾多世界級(jí)企業(yè)中都是獨(dú)樹(shù)一幟的�！爸挥米詈线m的人，不用最優(yōu)秀的人”。而這也恰恰涉及了企業(yè)用人的根本目的：人才是來(lái)創(chuàng)造業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)的，而不是裝門(mén)面的。再優(yōu)秀的人如果不能融入企業(yè)，不能與企業(yè)文化和氛圍相
人力資源畢業(yè)論文 14
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強(qiáng)化人員能力和素質(zhì)，本文通過(guò)現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對(duì)當(dāng)前高校人力資源管理的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績(jī)效考核
近年來(lái)，我國(guó)高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會(huì)各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對(duì)于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問(wèn)題并制定相應(yīng)對(duì)策，已成為各高校需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)
�。�1）全面性。對(duì)高校人力資源進(jìn)行分析可知，其不僅包括了教育教學(xué)和科研人員，而且還包括了黨政人員與后勤人員，而不同人員在思維意識(shí)、知識(shí)水平和個(gè)人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管理的全面性；（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對(duì)象較多、內(nèi)容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個(gè)性化管理理念，本著以人為本的原則開(kāi)展各項(xiàng)管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問(wèn)題
2.1缺乏對(duì)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)
�。�1）部分高校尚未建立科學(xué)的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過(guò)于機(jī)械化，在違背了以人為本的管理原則的基礎(chǔ)上，也引發(fā)了教職工的反感；
�。�2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開(kāi)發(fā)大都對(duì)崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強(qiáng)的依賴(lài)性，并未針對(duì)既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對(duì)當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)，如食品科學(xué)、機(jī)電自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)信息等專(zhuān)業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專(zhuān)業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類(lèi)人才如后勤人員、黨政人員的過(guò)度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無(wú)人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績(jī)效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國(guó)的高等績(jī)效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績(jī)?cè)u(píng)估難度大和的評(píng)估結(jié)果未被量化等問(wèn)題，從而導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績(jī)效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問(wèn)題，對(duì)高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
3.現(xiàn)代高校人力資源管理的對(duì)策
3.1加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過(guò)加大對(duì)該項(xiàng)工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對(duì)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)等，還應(yīng)將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動(dòng)機(jī)制完善人才流動(dòng)機(jī)制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對(duì)于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭(zhēng)取和尋找人才交流的機(jī)會(huì)，在此過(guò)程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對(duì)滿足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來(lái)，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門(mén)也應(yīng)與地方政府展開(kāi)積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對(duì)待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強(qiáng)此類(lèi)人才在高校和地區(qū)流動(dòng)性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對(duì)績(jī)效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵(lì)機(jī)制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實(shí)際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績(jī)效考核方法，通過(guò)明確各崗位人員的績(jī)效考核目標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來(lái)提高教職工的工作效率和績(jī)效考核成績(jī)；另一方面，針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì)，例如發(fā)放獎(jiǎng)金或提供其職稱(chēng)考評(píng)機(jī)會(huì)等，以此來(lái)調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過(guò)對(duì)高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明，進(jìn)而分別從加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等方面對(duì)現(xiàn)代高校人力資源管理的對(duì)策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識(shí)水平較低、資源配置效率較低和績(jī)效考核不科學(xué)等問(wèn)題，未來(lái)，還需進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)高校人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源畢業(yè)論文 15
尊敬的各位老師，親愛(ài)的各位同學(xué)：
大家下午好！我是xx級(jí)人力資源管理班的，我的畢業(yè)論文題目是《高科技企業(yè)人力資源管理》，指導(dǎo)老師是：，碩士生畢業(yè)論文答辯自述。在我的論文寫(xiě)作期間/老師給予了悉心的指導(dǎo)，這才使得我的論文能夠如期順利完成，在此，我謹(jǐn)向/老師表示衷心的感謝！下面我將論文的選題背景、寫(xiě)作基本思路以及文章中我個(gè)人的一些新的觀點(diǎn)與理解向各位老師做以匯報(bào)：
我當(dāng)初之所以選擇高科技企業(yè)人力資源管理這一課題進(jìn)行研究，很大程度上同我對(duì)自身所選專(zhuān)業(yè)的濃厚興趣是分不開(kāi)的，但更重要的是對(duì)高科技企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。
主要體現(xiàn)在
中小企業(yè)在許多行業(yè)和領(lǐng)域具有明顯的優(yōu)勢(shì)。
中小企業(yè)已成為大企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。
中小企業(yè)在解決勞動(dòng)就業(yè)方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。
第四，中小企業(yè)在推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來(lái)越顯現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力。
具體來(lái)說(shuō)，我的論文通過(guò)對(duì)當(dāng)今高科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀地分析，找出高科技企業(yè)人力資源管理所面臨的問(wèn)題，并找出影響高科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，進(jìn)行比較充分地分析，提出一些切實(shí)有用的對(duì)策建議，以對(duì)解決高科技企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題產(chǎn)生積極的作用。
一、高科技企業(yè)人才的特點(diǎn)
二、我國(guó)高科技企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀
三、管理策略
整篇文章是我在查閱有關(guān)人力資源管理、企業(yè)管理權(quán)威學(xué)者著作的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身所學(xué)知識(shí)和個(gè)人的理解，最終在、老師的指導(dǎo)和幫助下完成的。在全文寫(xiě)作過(guò)程中形成以下新的理解與突破：
對(duì)高科技企業(yè)人力資源管理的重要性進(jìn)行了較為細(xì)致的分析
較深入的挖掘了影響高科技企業(yè)人力資源管理的因素
針對(duì)目前我國(guó)高科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀提出了意見(jiàn)
通過(guò)本次論文寫(xiě)作，一方面使我掌握了論文寫(xiě)作方面相關(guān)的技巧，另一方面也使得我在高科技企業(yè)人力資源管理這一課題上有了新的認(rèn)識(shí)與理解。但由于我自身所存在的知識(shí)儲(chǔ)備方面的缺陷，使得文章中的相關(guān)觀點(diǎn)還不夠成熟，甚至可能存在錯(cuò)誤觀點(diǎn)的情形。對(duì)此，我熱切希望能夠得到各位老師的指導(dǎo)。
謝謝！
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