人才的流動性導(dǎo)致了企業(yè)人才流失的嚴重性。這無疑會給企業(yè)帶來不利的影響，一方面，一線員工流動率高會降低企業(yè)的生產(chǎn)率，以下是YJBYS小編為大家整理的員工流失率高的原因，歡迎大家閱讀參考。
一、企業(yè)缺乏合理的招聘機制
企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會給員工提供多少的福利待遇，當(dāng)員工來公司入職后才了解到自己所獲得的權(quán)利達不到自己所期望的。
中國人自古就以誠信為本。企業(yè)在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作過程中無法達到實現(xiàn)。員工就會擔(dān)心公司誠信度問題，會打擊到員工的工作積極性，甚至?xí)顔T工對公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。
二、企業(yè)當(dāng)中員工晉升通道不完善
沒有明確的晉升制度是對企業(yè)和員工工作的一種不負責(zé)現(xiàn)象，企業(yè)無法看到員工在工作當(dāng)中的能力以及員工在工作當(dāng)中喪志了工作的積極性。
近幾年來，中國的本土企業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)制度進行完善和改進，晉升制度的完善和改進是現(xiàn)代企業(yè)制度必不或缺的一部分。首先，晉升制度的單一、晉升標準的不規(guī)范。
長期以來，大多數(shù)的企業(yè)都采用了以行政管理職位晉升通道為主導(dǎo)的晉升模式。這種模式導(dǎo)致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時也導(dǎo)致了技術(shù)崗位人才的流失和浪費。
不健全的晉升標準，對員工的晉升缺乏了足夠的依據(jù)和嚴格的標準，從而降低了晉升制度的公平、公正性。
其次，沒有明確的職位下降通道。在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著員工能上但是不能下的現(xiàn)象，考核制度中沒有設(shè)定很多的量化指標，員工在工作中沒有出現(xiàn)很大的失職現(xiàn)象就不會出現(xiàn)降職、減薪等危機。
換而言之，員工在工作中做好或做壞，能力強或不強都差別不大。
三、企業(yè)缺乏合理的薪酬激勵制度
目前很多企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)的薄弱，在薪酬福利和激勵制度上難以做到細分，無法滿足員工的需求。
且外，企業(yè)對激勵制度的理解十分簡單，僅是單純的獎勵和懲罰制度，完全缺失長期的、有效的激勵機制。
例如，有一些中小型民營企業(yè)銷售員業(yè)績的提成完全按照老板心情的好壞來決定，或提成過了一兩個月之后才發(fā)放。這會讓企業(yè)員工感覺到激勵制度的隨意性和不完善。
之所以完善薪酬制度，就是為了實現(xiàn)員工公平、公正、公開的業(yè)績提成，防止企業(yè)在薪酬制度方面造成不公平的現(xiàn)象。通過對薪酬制度的完善，可以讓員工在薪酬方面實施“按勞分配，多勞多得”
四、企業(yè)缺乏對員工的人文關(guān)懷
員工關(guān)懷是企業(yè)堅持“以人為人”核心理念的集中體現(xiàn)。目前很多企業(yè)無法帶給一線員工人文關(guān)懷，一線員工在工作中備受壓力，在自身無法解壓時，一線員工就會選擇逃避。
且外，對一線員工工作指導(dǎo)的缺失也會導(dǎo)致一線員工流失的因素。企業(yè)無法對員工工作進行指導(dǎo)，讓員工在自身工作中找不出所存在的問題，最終也不會進步。
不重視人文關(guān)懷，某種意義上來講也是對員工本身的不尊重、不愛護。人文關(guān)懷的確實會導(dǎo)致員工和企業(yè)之間無法形成共同的價值取向，也無法給企業(yè)帶來更高的價值。