如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研與評估

　　如何做好培訓(xùn)需求分析

　　一、培訓(xùn)需求的來源：

　　1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足

　　2、崗位勝任力評價(jià)：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)提高

　　3、企業(yè)或部門需要：

　　a、從企業(yè)或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應(yīng)注意的某些問題

　　b、新員工培訓(xùn)

　　c、崗位技能培訓(xùn)

　　d、后備人才培訓(xùn)

　　4、新業(yè)務(wù)、新變化等等，比如新上一臺設(shè)備，需要進(jìn)行設(shè)備操作培訓(xùn)；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務(wù)應(yīng)用方面進(jìn)行培訓(xùn)等

　　二、可以采取的方式：

　　1、制訂培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，對中基層員工進(jìn)行問卷調(diào)研

　　2、根據(jù)各部門匯總的培訓(xùn)需求匯總表，與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通；了解各部門業(yè)務(wù)的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓(xùn)開展的建議等

　　3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點(diǎn)，未來規(guī)劃，對部門負(fù)責(zé)人、對員工的期望和整體建議等

　　4、如果有必要，可以現(xiàn)場觀察生產(chǎn)人員、銷售人員等一線的狀態(tài)，溝通他們面臨的主要工作難點(diǎn)等

　　三、培訓(xùn)方式、形式、時(shí)間選擇

　　1、將上述信息匯總分析，總結(jié)什么類型的培訓(xùn)，用哪種方式有效，改進(jìn)培訓(xùn)方式

　　2、根據(jù)反饋信息，精選培訓(xùn)項(xiàng)目，精心安排培訓(xùn)時(shí)間

　　3、將培訓(xùn)重點(diǎn)集中在通過培訓(xùn)能夠解決的企業(yè)、部門、員工關(guān)注的重要問題上

　　培訓(xùn)需求分析的重要性及意義，也即培訓(xùn)需求分析的目的有：

　　1、確認(rèn)差距

　　培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是確認(rèn)差距.它主要包括兩個(gè)方面:一是績效差距，即組織及其成員績效的實(shí)際水平與績效應(yīng)有水平之間的差距，它主要是通過績效評估的方式來完成的。

　　2、改變原有分析

　　原有分析基本是針對組織及其成員的既有狀況而進(jìn)行的當(dāng)組織面臨著持續(xù)動態(tài)的變革的挑戰(zhàn)時(shí)，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實(shí)際狀況，因而改變原有分析對培訓(xùn)顯得尤為重要。

　　3、促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換

　　需求分析的另一個(gè)重要作用便是能促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。人事分類系統(tǒng)在制定關(guān)于新員工錄用，預(yù)算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開發(fā)計(jì)劃，培訓(xùn)，解決問題等方面用途有限，當(dāng)培訓(xùn)部門同人事分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與資料搜集密切結(jié)合在一起時(shí)，這種系統(tǒng)就會變得更加具有綜合性和人力資源開發(fā)導(dǎo)向。

　　如何開展年度培訓(xùn)需求調(diào)研？

　　培訓(xùn)調(diào)研是培訓(xùn)計(jì)劃必不可少的一步，許多企業(yè)在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，也會開展需求調(diào)研，通常做法是：臨近年底，發(fā)一些調(diào)查問卷到主管或員工手中，讓他們填寫或選擇一些自己明年需要的培訓(xùn)課程，然后把這些內(nèi)容匯總整理后，就形成了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。這樣做有一定的可行性，方法比較簡單，也能解決一些人員的培訓(xùn)需求。

　　培訓(xùn)需求調(diào)研內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)研內(nèi)容需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求和人員績效差距幾個(gè)方面來共同確定，其中，崗位分析是基礎(chǔ)，績效差距是今后改進(jìn)的方向，戰(zhàn)略需求是今后培訓(xùn)的重點(diǎn)。

　　戰(zhàn)略需求：主要從戰(zhàn)略角度考慮企業(yè)未來的培訓(xùn)安排，這樣戰(zhàn)略未動，培訓(xùn)先行，讓培訓(xùn)為企業(yè)戰(zhàn)略保駕護(hù)航。如果企業(yè)未來幾年打算進(jìn)軍國際市場，那么國際商務(wù)規(guī)則、外語、國際金融等相關(guān)知識都要未雨綢繆地進(jìn)行計(jì)劃，并具體安排到相關(guān)的部門和崗位。如果企業(yè)未來需要進(jìn)行多元化擴(kuò)張，那么培訓(xùn)相關(guān)的多元化知識、提升現(xiàn)有人員的管理技巧、培訓(xùn)人員的專業(yè)技能就要提上培訓(xùn)日程。

　　崗位需求：崗位需求是培訓(xùn)調(diào)研的基礎(chǔ)來源，崗位需求調(diào)研也是培訓(xùn)調(diào)研的主要內(nèi)容。開展崗位需求調(diào)研，需要確定一系列步驟：首先是崗位需要人員掌握的技能是什么？需要掌握到什么程度？這樣就把崗位對人員要求應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容就列舉出來。然后根據(jù)崗位對人員要求和現(xiàn)有人員對比，看看人員現(xiàn)在還缺什么？缺到什么程度？這樣就把人員需求找出來，就知道崗位今后培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么。如營銷崗位需要人員精通市場策劃知識、市場調(diào)研知識、客戶服務(wù)知識等，那么，這幾項(xiàng)內(nèi)容就需要針對人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。

　　績效差距：績效差距是對人員現(xiàn)有績效不足之處進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)影響其績效不足的能力素質(zhì)有哪些，彌補(bǔ)差距的最恰當(dāng)培訓(xùn)手段是什么。當(dāng)然，導(dǎo)致績效不足的原因有很多，有些差距是培訓(xùn)所不能解決的，如外界環(huán)境因素，企業(yè)組織流程等，另外人員態(tài)度等都可能影響績效，這時(shí)，不分青紅皂白就培訓(xùn)，結(jié)果可能會更糟。如人員可能是因?yàn)闀x升受挫鬧情緒想離開，導(dǎo)致績效下降，這時(shí)再安排培訓(xùn)，可能會導(dǎo)致人員更快地離開。因此，在具體分析時(shí)，就需要把影響績效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求調(diào)研方式獲得以上信息，就需要多種調(diào)研方式并重，通常培訓(xùn)需求調(diào)研主要方式有問卷調(diào)研法、訪談法、資料分析法、外部企業(yè)參考法等等。這些方法可以穿插在一起，靈活運(yùn)用。如果了解企業(yè)戰(zhàn)略，與高層領(lǐng)導(dǎo)訪談，分析企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃是最好的方式；而針對崗位不同設(shè)計(jì)專門性的調(diào)研問卷或訪談，得到的崗位需求信息會更加真實(shí)。

　　培訓(xùn)需求調(diào)研需要調(diào)動各方面人員積極性充分參與，而不是培訓(xùn)經(jīng)理一個(gè)人閉門造車。讓老總參與，可以確定培訓(xùn)的主要方向，培訓(xùn)不犯關(guān)鍵性錯(cuò)誤，同時(shí)使他對今后的培訓(xùn)方向心中有數(shù)，可以調(diào)動各方面的資源來落實(shí)培訓(xùn)。讓部門經(jīng)理和崗位任職人員充分參與，他們會對培訓(xùn)做出積極回應(yīng)與承諾，同時(shí)可以得到很多中肯的建議和意見，因?yàn)樗麄儗ψ约旱膷徫宦氊?zé)和具體要求最清楚。培訓(xùn)需求調(diào)研中，培訓(xùn)經(jīng)理主要起組織和支持作用。

　　確定培訓(xùn)需求框架通過培訓(xùn)調(diào)研三方面的匯總分析，就確定了個(gè)人的培訓(xùn)需求，然后由點(diǎn)及面，通過匯總每個(gè)人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門未來的培訓(xùn)重點(diǎn)；而根據(jù)部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找出企業(yè)共性的問題，找到整個(gè)企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，就確定企業(yè)未來的培訓(xùn)重點(diǎn)。把所有這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)解決了，培訓(xùn)就會為企業(yè)產(chǎn)生極大的價(jià)值。通過培訓(xùn)需求我們就會發(fā)現(xiàn)，不同部門的人員培訓(xùn)需求會很不一樣，對同一部門不同層次的人員來說需求也不一樣，譬如營銷部門，業(yè)務(wù)代表需要講解產(chǎn)品的基本知識，基本的營銷技能，如溝通技巧、推銷技巧。到了營銷經(jīng)理，重點(diǎn)就是營銷管理、經(jīng)銷商談判、營銷網(wǎng)絡(luò)管理等。再到上層，營銷總監(jiān)的人員可能就要學(xué)習(xí)營銷戰(zhàn)略規(guī)劃方面的內(nèi)容。

　　根據(jù)培訓(xùn)需求，我們就可以設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)課程框架。由于每個(gè)部門、每個(gè)人員的要求和差距都不一樣，我們可以規(guī)劃分層次、分部門、分類別的培訓(xùn)課程，如可分新員工/老員工培訓(xùn)、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓(xùn)、技術(shù)/營銷/生產(chǎn)等專項(xiàng)培訓(xùn)。確定了培訓(xùn)課程框架，就形成了一個(gè)培訓(xùn)需求課程庫，當(dāng)然，并不是所有的課程都需要馬上培訓(xùn)，而是根據(jù)企業(yè)需要的輕重緩急，把合適的培訓(xùn)課程放到年度培訓(xùn)計(jì)劃中。

　　培訓(xùn)需求分析的方法有哪些

　　1、問卷調(diào)研法。

　　問卷調(diào)研法是最普遍也最有效的收集資料和數(shù)據(jù)的方法之一。一般由培訓(xùn)部門設(shè)計(jì)一系列培訓(xùn)需求相關(guān)問題，以書面問卷的形式發(fā)放給培訓(xùn)對象，待培訓(xùn)對象填寫之后再收回進(jìn)行分析，獲取培訓(xùn)需求的信息和數(shù)據(jù)。

　　2、訪談法。

　　訪談法也是數(shù)據(jù)收集的一種重要方法。它是指為了得到培訓(xùn)需求的數(shù)據(jù)和信息，與訪談對象進(jìn)行面對面交流的活動過程。這個(gè)過程不只是收集硬性數(shù)據(jù)，比如事實(shí)、數(shù)據(jù)等，包括印象、觀點(diǎn)、判斷等信息。

　　3、小組討論法。

　　小組討論法是指從培訓(xùn)對象中選出一部分有代表性且熟悉問題的員工作為代表，通過討論的形式調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組討論法的形式比較靈活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通過頭腦風(fēng)暴、組織對照等多種方式進(jìn)行。

　　培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次：

　　1、必須在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析。在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。

　　2、是在組織層次上的培訓(xùn)需求分析，它是從客觀的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3、是在戰(zhàn)略層面上的分析。戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。

　　怎樣進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析

　　實(shí)施步驟

　　制定詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃書。一般包括但不限于以下內(nèi)容：

　�。�1）調(diào)查目的。說明為什么要進(jìn)行這項(xiàng)調(diào)查、想要知道的內(nèi)容。比如培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)過程異�？刂坪皖A(yù)案、培訓(xùn)考核方式、由誰來主導(dǎo)培訓(xùn)等等。

　�。�2）調(diào)查項(xiàng)目。根據(jù)調(diào)查目的，決定所獲取的資料類型和調(diào)查途徑。

　�。�3）調(diào)查方法。決定調(diào)查地點(diǎn)、調(diào)查對象、調(diào)查樣本及調(diào)查方法。

　　（4）經(jīng)費(fèi)預(yù)算。主要包括文印資料費(fèi)，調(diào)查人員的交通費(fèi)、補(bǔ)貼費(fèi)，調(diào)查過程所需要的費(fèi)用等。

　　（5）進(jìn)度安排。根據(jù)調(diào)查過程所要做的各項(xiàng)工作及關(guān)系，列出調(diào)查進(jìn)度表，畫出調(diào)查進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)圖，以便控制培訓(xùn)需求調(diào)查的進(jìn)度。

　　2.制作好培訓(xùn)需求調(diào)查樣本。根據(jù)調(diào)查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓(xùn)調(diào)查樣表。

　　3.組織實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查。安排專人實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查，各部門負(fù)責(zé)人給予一定的支持。常用的培訓(xùn)調(diào)查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等等。重點(diǎn)要調(diào)查清楚這類人受過什么同類或相關(guān)培訓(xùn)（在哪里受訓(xùn)、何時(shí)受訓(xùn)、收獲如何、評價(jià)）；查清楚現(xiàn)在與本培訓(xùn)有關(guān)的能力（知識、技能、經(jīng)驗(yàn)）水平、工作態(tài)度、業(yè)績表現(xiàn)；查清楚這類人的知識結(jié)構(gòu)、擅長什么、弱項(xiàng)是什么、到何種程度；查清楚學(xué)習(xí)動機(jī)、風(fēng)格以及接受培訓(xùn)能力的環(huán)境特點(diǎn)等。

　　4.培訓(xùn)需求分析整理。對調(diào)查所得的資料進(jìn)行歸類分析整理，并撰寫培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告，以便作為培訓(xùn)計(jì)劃的附件，上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　四、注意事項(xiàng)

　　第一，培訓(xùn)需求的動因來自各個(gè)方面，只有對各方面的培訓(xùn)需求做到及時(shí)洞察、全面把握，培訓(xùn)需求的分析工作才會變得適時(shí)、適當(dāng)，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個(gè)培訓(xùn)活動有可能變得更加具有針對性和實(shí)效性，與此同時(shí)要注重經(jīng)濟(jì)性和規(guī)范性。

　　第二，培訓(xùn)需求分析時(shí)，調(diào)查人員要熟悉企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、控制能力；較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓(xùn)調(diào)查的質(zhì)量就會大打折扣。

　　第三，培訓(xùn)調(diào)查時(shí)，要注意分析方法的使用。針對不同的調(diào)查對象，要設(shè)計(jì)不同的調(diào)查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關(guān)的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓(xùn)需求。

　　第四，培訓(xùn)需求現(xiàn)場調(diào)查結(jié)束后，工作人員要對收集到的第一手資料進(jìn)行歸類，仔細(xì)分析、總結(jié)、提煉，同時(shí)要將以往培訓(xùn)辦班以及所做的培訓(xùn)需求分析資料進(jìn)行對比、分析，認(rèn)真總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，避免再犯同樣的錯(cuò)誤。

　　第五，培訓(xùn)需求分析的動態(tài)化管理。一般企業(yè)往往一年做一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，實(shí)際上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在日常培訓(xùn)管理中，因生產(chǎn)經(jīng)營和管理發(fā)展變化，培訓(xùn)需求分析工作要經(jīng)�；�、持續(xù)不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓(xùn)需求。第六，培訓(xùn)需求分析評估。無論是年度大規(guī)模系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析活動，還是日常的培訓(xùn)需求分析管理，都要對需求分析的全過程進(jìn)行評估，分析存在的問題，提出改進(jìn)意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

【如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研與評估】相關(guān)文章：

實(shí)習(xí)生活之如何進(jìn)行有效備課10-26

家長與孩子進(jìn)行有效溝通的方法05-09

怎樣與老師進(jìn)行有效溝通08-14

采購人員怎樣有效進(jìn)行采購談判07-23

如何有效瘦腿10-28

如何有效預(yù)防猝死07-28

如何有效的瘦小腿10-02

如何防曬最有效09-14

如何有效消除疲勞09-17

如何有效的瘦手臂10-21