綜藝中國好聲音觀后感1200字
1、創(chuàng)新思維 肯定式篩選
今夏，中國好聲音與聲動亞洲狹路相逢，不相上下的評委陣容、舞美音效中，前者卻在收視率、傳播度上略勝一籌。筆者竊以為，無他，唯創(chuàng)新而已。媒體給出的說法是：中國好聲音的 “肯定式篩選”所傳遞出的溫情使人為之一振，拯救了日趨沒落的中國選秀節(jié)目。
知識無疑是重要生產(chǎn)力，創(chuàng)新則是生產(chǎn)力的重要推手。放置于招聘，亦是同理。企業(yè)發(fā)展重在管理，管理重在人力資源，人力資源重在招聘。墨守陳規(guī)的招聘若不能改善酒店的人力現(xiàn)狀，創(chuàng)新則呼之欲出。無論是，改變傳統(tǒng)招聘人員配置、引入用工部門負(fù)責(zé)人，還是一改招聘中的嚴(yán)陣以待、換上輕松互動，招聘創(chuàng)新可以體現(xiàn)在各個細(xì)節(jié)。如果可以，您也可以學(xué)著中國好聲音，來一次“肯定式篩選”，來一次企業(yè)的人才選秀。
2、選拔之后加培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃要明確
中國好聲音的好看，不僅僅是新穎的模式、四個導(dǎo)師毫無大牌的真我展示、導(dǎo)師之間人才爭奪的舌戰(zhàn)，還有打造未來巨星的噱頭。它一掃選秀節(jié)目的陰霾，告別以往選秀節(jié)目瘋狂造勢、激烈廝殺、無疾而終的.命運(yùn)怪圈，賦予選秀者一個明朗的未來。頻頻聽到某某選秀歌手、郁郁不得志而離世，頗令人扼腕嘆息。中國好聲音則將選拔、培訓(xùn)結(jié)合起來，為選秀者的成長、成功夯實(shí)每一個基礎(chǔ)。
日前發(fā)布的《2012中國薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)則顯示，“90后”員工離職率整體偏高，這批職場新生代員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%.閃辭的主因是缺乏發(fā)展空間。不可否認(rèn)，行業(yè)招工不難，難的是留人。企業(yè)文化留人是后話，前話則是如何在入職培訓(xùn)或者三個月試用期時留住人才。明確的職業(yè)規(guī)劃，是制勝法寶。80、90后員工，求高薪、求地位，更求發(fā)展。學(xué)學(xué)中國好聲音，在招聘時就放出酒店為基層員工量身打造的培訓(xùn)計(jì)劃以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在日后的工作、培訓(xùn)中仔細(xì)落實(shí)，相信，高流失率將會節(jié)節(jié)敗退。
亦困擾，亦機(jī)會。如果可以，您也可以將人才招聘看做選秀，于求職者是“千軍萬馬過獨(dú)木橋”，于您則是萬眾挑一、精益求精。乘著中國好聲音的火熱，去體會下人才招聘的新思維，去探尋適合貴企業(yè)招聘的新方法，去迎接人力管理的新階段！
3、忘記簡歷 海闊天空
招聘求職中，簡歷就是人才的傳輸帶，讓HR了解求職者，給求職者展示平臺。在中國好聲音的第一輪盲選中，聲音成為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)。求職簡歷中最為重要的個人求職經(jīng)歷，在這個舞臺上退居二線，不再影響導(dǎo)師的的第一判斷。之于企業(yè)招聘工作，這或許是一個很艱難的抉擇。也許您會疑惑，不看簡歷、不去了解求職者的工作經(jīng)歷，HR又如何獲得求職者的相關(guān)信息呢，畢竟企業(yè)招聘不是唱歌比賽？
招聘重望、問，先看求職者整體的著裝打扮、個人簡歷，再通過詢問了解求職者的談吐、思維，從而判斷其是否適合本企業(yè)需求。筆者時常聽到、看到這樣的新聞：誰誰誰，面試的時候都挺好的，覺得很優(yōu)秀啊，怎么一入職、正式上崗，就漏洞百出，怎么看也看不出面試時的優(yōu)秀呢？這是否也是您的疑惑呢？在未來的招聘工作中如何避免招聘到這些實(shí)際能力有限的善于面試者？最佳東方認(rèn)為，忘記簡歷，跳出簡歷的局限，將能獲得人才招聘的海闊天空。在初步篩選出合適人才后，酒店不妨將面試環(huán)節(jié)設(shè)置為實(shí)際問題解決環(huán)節(jié)，給求職者一次機(jī)會展現(xiàn)其工作能力、應(yīng)急處理能力，同時，HR也可觀察其工作態(tài)度以及心理素質(zhì)。腳踏實(shí)地的檢驗(yàn)遠(yuǎn)比紙上文字來的堅(jiān)實(shí)可靠。
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